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8 características importantes que devem ser observadas na hora de contratar um vendedor

Confira algumas dicas baseadas na experiência de erros e acertos da Resultados Digitais que permitiu que a empresa saísse de 2 para 70 vendedores em 3 anos!

Crescer a operação de qualquer empresa traz uma série de desafios para quem está à frente do negócio. Esses desafios geralmente se dividem em otimizar processos, garantir a matéria-prima para escalar e, talvez o mais difícil e relevante de todos, conseguir as pessoas certas para ocupar as novas posições que serão geradas com o crescimento.

Aqui na Resultados Digitais não é diferente. Nós enfrentamos todos os dias a difícil tarefa de encher nossas posições de trabalho com profissionais capacitados e que consigam absorver de forma rápida todo o conhecimento necessário para desempenhar funções ainda pouco conhecidas no mercado de trabalho brasileiro, como Customer Sucess Manager, SEO Analist, Inbound Sales Rep e muitas outras que, apesar de serem muito similares a posições existentes, exigem habilidades bem específicas.

É até um pouco contraditório falar que está difícil contratar  um vendedor em um momento de crise no qual as oportunidades de trabalho tendem a estar mais escassas e o volume de profissionais disponíveis a estar maior. Mas é justamente nesse ponto que mora o problema. Quando paramos para fazer uma análise rápida das empresas que estão contratando em massa, a maior parte são startups/scaleups, que precisam sustentar um crescimento acelerado através de um profissional fluente em inglês, com bom conhecimento técnico e habilidade para lidar com pessoas. Ao mesmo tempo, quando paramos para observar os profissionais que estão disponíveis no mercado, essas habilidades são raras.

Independentemente do tamanho do seu desafio e da dificuldade de encher a sua casa com bons talentos, a dica principal que nós temos para te dar é nunca baixar a régua. Falamos isso porque contratar mal vai te dar dois trabalhos, o de contratar e o de demitir, sem considerar todo o trabalho e esforço para tentar fazer com que a pessoa renda nos primeiros meses. Por essa razão trouxemos aqui nesse post algumas dicas baseadas na nossa experiência de erros e acertos que permitiu que a gente saísse de 2 para 70 vendedores em 3 anos.

Que características são importantes?

1 – Capacidade de ouvir

Dizem que vender é uma arte, mas a arte consiste mesmo na capacidade de ouvir atentamente o seu cliente e utilizar as informações que ele está te dando para construir os seus argumentos.

É comum que, na hora de contratar um vendedor, o recrutador busque pessoas extremamente expansivas, que falem bastante e que tenham a capacidade de vender uma caneta em 1 minuto.

Mas o que muita gente se esquece é que o novo consumidor está muito mais interessado em alguém que possa ter um papel de consultor do que naquele vendedor tradicional que apenas empurra os benefícios e as qualidades do produto ou serviço que está vendendo.

Por essa razão, é importante que você avalie durante o seu processo a capacidade que o candidato tem de escutar com atenção e principalmente o que ele faz com as informações que são disponibilizadas.

Ponto de atenção

Cuide para não ir para o oposto e contratar um vendedor que aparentemente escuta porque fala pouco, quando na prática apenas não está prestando atenção no que está sendo dito. Pessoas introspectivas demais tendem a não ter muito sucesso em vendas.

Como observar durante o processo seletivo

Ao longo do processo seletivo tente perceber como o candidato utiliza as informações que você está colocando para te dar respostas mais acertadas. Uma outra forma bacana é estruturar uma simulação de vendas na qual será possível ver o quanto o candidato presta atenção nos seus pontos, te faz perguntas e utiliza os dados repassados por você para montar os argumentos necessários para a venda.

2 –  Capacidade de ensinar

É importante lembrar que o processo de vendas é um processo de educação e que, quanto mais complexo for o seu produto ou mais imaturo for o seu público-alvo, maior será a necessidade de ensinar o seu contato sobre o problema que ele possui.

Boa parte dessa educação pode acontecer de forma automatizada pelo marketing, mas sem dúvida o seu vendedor vai precisar complementar uma série de informações.

Por isso é muito importante que você contrate vendedores que tenham prazer e habilidades para ensinar.

Ponto de atenção

Cuidado para não contratar um professor que ao invés de vender vai gastar horas com o Lead montando projetos, ensinando técnicas e batendo papo sobre os casos de uso. Essa competência deve estar muito conectada com foco e produtividade para que ela seja bem utilizada pelo seu vendedor.

Como observar durante o processo seletivo

Uma boa forma de explorar esse ponto é pedir que o candidato te explique em detalhes o último produto que ele vendeu e como esse produto é útil para o público-alvo em questão. Caso o candidato não tenha experiência prévia em vendas, vale pedir que ele te explique os mesmos pontos de um produto que ele conheça a fundo e goste.

3 – Aprendizado proativo

Se a sua empresa está crescendo rápido, é muito provável que você ainda não tenha um programa de treinamento super estruturado com treinadores focados a dar atenção para os seus recém-contratados 100% do dia. Por isso é importante que você contrate vendedores que sejam capazes de buscar conhecimento por conta própria.

Para facilitar esse processo, você pode até ter uma lista de recursos para que o candidato leia e se informe, mas será necessário que ele consiga se organizar e montar o próprio plano de estudos.

Também é normal que na escala os gestores ainda tenham um pouco de dificuldade de identificar os pontos de melhoria dos novos contratados ou como atacá-los, então é importante que o contratado não fique sentado esperando alguém trazer todo o conteúdo mastigado.

Ponto de atenção

Cuidado para não contratar um vendedor muito teórico e pouco prático. Pessoas que estudam muito costumam ser excelentes profissionais técnicos, mas é importante que a pessoa tenha a capacidade de colocar o conteúdo técnico em prática. Por isso é muito importante que você equilibre esse ponto com a capacidade de implementação.

Como observar durante o processo seletivo

Uma boa forma aqui é enviar para o candidato antes da entrevista um teste simples com 1 ou 2 perguntas bastante técnicas que vão obrigar que ele busque conhecimento por conta própria. Algo referente à empresa pode ser excelente. Com a qualidade das respostas você já consegue ver o quanto o candidato é capaz de buscar e absorver informações.

4 – Capacidade de trabalho em equipe

Você provavelmente vai querer que o seu time de vendas tenha um pouco de competitividade. Ela é super saudável, mas dificilmente você vai querer um bando de vendedores egocêntricos e incapazes de fazer qualquer coisa pelo bem comum com medo de perder o status de ser o melhor.

Essa competência é importante não apenas para evitar puxadas de tapete, mas principalmente para te ajudar a rampear os vendedores mais novos através de um clima mais colaborativo.

Ter vendedores capazes de trabalhar em equipe vai ajudar todos os seus gestores a ficarem menos sobrecarregados, já que o trabalho e as responsabilidades costumam ser muito mais compartilhadas.

Ponto de atenção

Perfis muito pessoais e centrados demais em fazer o time feliz não funcionaram muito bem por aqui. Isso acontece basicamente porque essas pessoas tendem a ser resistentes a competições e tomam muito pessoalmente processos de desligamentos ou mudanças que, em um primeiro momento, parecem afetar de alguma forma o time. Busque equilibrar trabalho em equipe com agressividade.

Como observar durante o processo seletivo

Aqui vale a pena usar perguntas situacionais na entrevista:

  • “Conte-me qual foi o último conflito de equipe que você presenciou e qual foi o seu papel nessa história”;
  • “Qual o seu papel em um time? Conte-me uma situação em que você desempenhou esse papel”;
  • “O que você acha de competições entre pessoas do mesmo time? Você já participou de alguma? Como você se sentiu?”.

5 – Conexão com valores da empresa

Todas as dicas aqui só serão úteis se elas estiverem aliadas com a cultura e os valores da sua empresa. Pode ser que alguns vão querer alguém mais agressivo, outros menos. Por isso regre o peso dos pontos aqui apresentados de acordo com o que você espera do seu time.

Não adianta você querer um time muito agressivo e contratar vendedores cujas características de destaque são organização, capacidade em ouvir e trabalho em equipe. Em um caso como esses você provavelmente precisa de alguém com boa capacidade de ensinar, resiliência e foco em metas.

Ponto de atenção

Esse é um ponto crítico. Antes de mais nada, garanta que os valores da empresa estejam claros para o recrutador. Caso contrário, ele vai avaliar segundo sua própria interpretação e pode ser que ela não esteja alinhada com o que você enxerga.

Como observar durante o processo seletivo

Você precisa observar a presença dos valores ao longo de todo o processo seletivo. Caso a sua empresa possua um culture code, como é o caso da RD, vale enviá-lo ao candidato para que seja lido antes da entrevista e, durante o processo, trazer perguntas como:

  • “Com qual dos nossos valores você mais se identificou?”;
  • “Como você coloca ele em prática no seu dia a dia?”;
  • “Se você pudesse adicionar mais um valor aos que temos na empresa, qual seria e por qual motivo?”.

6 – Ética

Talvez o mais difícil de ser avaliado e o mais importante de todos os pontos apresentados aqui.

Infelizmente existe uma conexão quase que histórica entre vendas e falta de ética. Vendedores que enganam clientes, vendedores que passam a perna em outros vendedores para ganhar mais, vendedores que fraudam processos e mudam resultados e por aí vai.

Se você quiser ter um time saudável e uma empresa sustentável, esse é um ponto fundamental. É necessário ser quase que extremista aqui, sem deixar passar nem o jeitinho brasileiro.

Ponto de atenção

Diferentemente de todos os outros pontos, que podem ser aprendidos como habilidades, a ética está muito relacionada a valores pessoais e dificilmente será mudada. Se ficou alguma dúvida sobre esse ponto específico, a sugestão é eliminar a pessoa do processo. Não vale o risco.

Como observar durante o processo seletivo

A melhor forma é buscar referências anteriores de quem trabalhou com a pessoa, mas como legalmente ninguém pode dizer que alguém foi demitido por falta de ética, pode ser que você não consiga essas informações.

Por essa razão use perguntas situacionais que te mostrem o comportamento, por exemplo:

  • “Você precisa fechar a sua meta e o time está contando com você para isso. Surge um Lead menos qualificado, que não cumpre todos os critérios de cliente ideal, mas está pronto para comprar. O que você faz?”.

7 – Resiliência

Essa é uma palavra prostituída no meio de vendas, mas que representa uma habilidade fundamental para um vendedor.

Resiliência é a capacidade de encontrar novos caminhos após as falhas e continuar motivado a entregar bons resultados. Não é simplesmente fazer de novo e de novo e de novo da mesma forma, mas o ponto alto aqui está nos aprendizados e evolução através dos erros.

Qualquer vendedor vai ouvir muito não e, se não for capaz de sentar e avaliar onde está errando, dificilmente vai conseguir evoluir.

Ponto de atenção

Não confunda resiliência com insistência. Vendedores insistentes costumam ser vistos como chatos por um cliente. Já os resilientes costumam ser mais criativos e trazem soluções inovadoras para resolver problemas repetitivos (como um “não”, por exemplo).

Como observar durante o processo seletivo

Vale trazer na entrevista situações nas quais o candidato errou e buscar entender com ele como ele evitou errar de novo sobre o mesmo ponto. Outra forma bacana de medir essa capacidade é através de simulações de vendas nas quais seja necessário rebater muitas objeções.

8 – Organização

Esse pode ser o segredo de um vendedor com alta performance em uma empresa que trabalha com alto volume de Leads ou informações.

A organização está presente em quase tudo no dia do vendedor, como no pipeline de contas, no histórico de informações, nos processos de pagamento e muito mais.

Ser capaz de manter todas as informações centralizadas e organizadas também vai te ajudar caso esse vendedor precise se afastar ou saia da empresa.

Ponto de atenção

Lembre que você está contratando um vendedor e não um gerente de projetos. É normal que perfis mais expansivos e dinâmicos sejam mais desorganizados, então se preocupe mais em dar ferramentas para facilitar essa parte do trabalho do que em contratar pessoas muito meticulosas. Organização demais e pessoas muito focadas em processos podem ter pouco jogo de cintura para a negociação quando necessário. Não é regra, mas é algo comum de acontecer.

Como observar durante o processo seletivo

Existe uma pergunta simples que ajuda aqui e é “Como você organiza seu dia? Você utiliza alguma ferramenta pra isso?”. Mas, caso sua empresa possua testes ou alguma entrega antes ou depois das entrevistas, você também consegue ver como ela organiza o próprio processo, o cumprimento de prazos e a forma como entrega o que foi pedido.

E tudo isso por quê?

Você pode estar se perguntando o porquê de exigir ou analisar tantos pontos durante um processo seletivo. A resposta é bem simples: contratar errado custa caro! MUITO CARO!

Durante esses 5 anos de operação da RD conseguimos sentir essa dor na pele. Contratar errado tem um custo óbvio, que geralmente é onde a visão míope dos gestores foca: é o custo de contratar e demitir alguém, que, se feito rápido, antes do período de 90 dias, nem parece tão caro assim. Mas o problema maior está relacionado a outros aspectos.

O primeiro deles é o tempo produtivo que você perde, afinal, quando a sua empresa contrata um vendedor, isso acontece porque existe uma expectativa de produção que não vai acontecer ou vai demorar muito mais do que o planejado.

O segundo está relacionado a moral do time, afinal as pessoas querem olhar para o lado e se puxar porque o time é top e ninguém gosta de ficar para trás.

O terceiro é o desgaste com o treinamento de alguém que nunca vai chegar a vender efetivamente.

O quarto e último é o custo de oportunidade de investir em alguém que não vai produzir em detrimento de alguém top, já que o seu gestor precisa dividir o tempo dele e alguém menos capacitado tende a tomar muito mais tempo.

Sendo assim, invista tempo no recrutamento, caso contrário você tende a ter três trabalhos: contratar, treinar e demitir.

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