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4 aprendizados sobre 1-1s e como aplicar essa prática para melhorar a performance de seu time

A 1-1 nada mais é do que uma conversa que acontece entre duas pessoas para tratar sobre algum tema que esteja demandando atenção de uma das partes. Elas geram aumento de resultados para o indivíduo e para a organização.

Artigo escrito por Flávia Bernardes e Daniele Kern, do time de Talent Management da Resultados Digitais.

No ano de 2016, a Resultados Digitais teve um crescimento acelerado. Passamos de 270 para 400 RDoers (como chamamos nossos colaboradores), formando 19 novos líderes.

Além disso, de todas as lideranças hoje na empresa, 63% estão vivenciando a sua primeira experiência em um cargo de gestão.

Isso nos trouxe muitos desafios e aprendizados! Para descrever nossas práticas de gestão de pessoas criamos o Playbook de Rotina do Líder, em que um dos assuntos tratados é a prática de 1-1 (one on one), foco deste artigo.

Mas antes, o que é uma 1-1?

A 1-1 nada mais é do que uma conversa que acontece entre duas pessoas para tratar sobre algum tema que esteja demandando atenção de uma das partes. Elas geram aumento de resultados para o indivíduo e para a organização.

Estudamos diferentes conceitos e maneiras de como fazer 1-1 e encontramos diversos artigos que nos trazem inputs interessantes (não necessariamente seguimos à risca). Alguns deles foram: One on ones, How to start 1-1 with your Team e Never cancel one on ones.

Temos como prática fazer 1-1s desde o início de 2016 e atualmente estamos em busca de melhorar a qualidade delas. Fizemos entrevistas com vários de nossos líderes e liderados e consolidamos abaixo quatro principais aprendizados.

Uma 1-1 gera valor quando…

1. Há liberdade quanto aos temas a serem conversados

Os temas a serem tratados podem ser diversos. Os mais comuns nas 1-1s realizadas na RD:

  1. Performance: em que há o acompanhamento de entregas e resultados atingidos até então. Nela, o liderado demonstra a evolução do seu trabalho ou o atingimento de metas. Esse assunto gera muitos inputs para um segundo tema que é desenvolvimento.
  2. Desenvolvimento: a partir de gaps ou novos desafios, é possível identificar pontos específicos a serem desenvolvidos.
  3. Feedback: pode ser uma troca de feedbacks sobre comportamentos passados e que podem ser valorizados ou melhorados, tanto da parte do líder quanto do liderado.
  4. Evolução profissional: ambição, desejos profissionais e experiências que o colaborador quer vivenciar diante as oportunidades da RD. Quem guia esse tema são os níveis mais altos de gestão (no nosso caso, Gerentes ou Diretores). Esse papo é muito comum, ainda mais aqui na RD, onde mais de 50% dos RDoers estão no início de suas vidas profissionais.
  5. Clima e relacionamento: como o colaborador está se sentindo no time, na relação com pares, clientes, no dia a dia da sua job na RD. Perguntas simples para entender o sentimento e a percepção podem trazer isso para a conversa, como: “E aí, como estão as coisas?”, “O que você está curtindo fazer na sua job?”, “Tem alguma coisa que lhe incomoda no time hoje?”.
  6. Pessoal: assim como no item anterior, essa é uma conversa que pode ou não se aprofundar com perguntas simples, até mesmo de abertura da conversa, como: “E aí? Está se adaptando à Floripa?”, “Como está o seu filho?”. Temas pessoais são importantes para criar empatia entre líder e liderado e aumentar a conexão, impactando de forma positiva o indivíduo e organização.

Watch out:

Fazer 1-1s somente para tratar de temas demandados por Talent Management (o time de RH da Resultados Digitais), como remuneração, desenvolvimento etc., pode fazer com que haja miopia de ambas as partes. Isso porque o gestor pode não perceber alguma dificuldade que o colaborador tem e/ou o liderado pode não solicitar apoio.

2. O liderado traz uma pauta para a 1-1

A 1-1 deve ter foco no liderado e não no líder. O liderado deve trazer os temas que ele sente a necessidade de tratar.

E o líder não deve trazer pauta? Sim, ele deve tê-las previamente preparadas. O que queremos salientar é que o liderado precisa ter espaço para trazer as demandas.

O Tomasz Tunguz, da Redpoint, cita um bom exemplo disso usado por Bill Campbell (lendário mentor de Steve Jobs, Jeff Bezos etc.): líder e liderado preparam suas pautas antes da 1-1 e, no momento da reunião, comparam suas pautas e definem os assuntos que irão priorizar.

Além disso, esse é um bom momento para o líder perceber qual o nível de autonomia, domínio e visão crítica que o colaborador tem sobre determinados assuntos e pode, assim, auxiliá-lo em seu desenvolvimento.

Watch out:

O líder que faz da 1-1 um monólogo ou um momento somente de demanda de tarefas não está oferecendo espaço para que o liderado se expresse.

3. Há discussão e reflexão durante a 1-1.

A 1-1 serve para discutir pontos importantes e o papel do líder é fazer as perguntas certas para que haja reflexão e, principalmente, um direcionamento de próximos passos.

A conversa não gera valor quando o assunto é direto e pode ser tratado por email ou outro canal. Não é produtivo marcar uma reunião ou utilizar o tempo da 1-1 para um tema que pode ser resolvido de maneira simples.

Watch out:

  • Fazer a 1-1 com minutos definidos por temas pode limitar a discussão e o aprofundamento que talvez sejam necessários;
  • Não deixe que assuntos emergenciais tomem conta e não deem espaço para assuntos importantes.

4. A 1-1 tem uma frequência pré-estabelecida.

Tenha uma frequência pré-estabelecida de 1-1s marcadas na agenda para garantir que ela aconteça. Pode haver alguma tendência à procrastinação caso elas não sejam regulares.

Segundo estudos da Gallup, 44% dos colaboradores são mais engajados com a empresa quando fazem reuniões regulares com seus líderes. Avaliar quanto tempo se dedica aos membros do time deve fazer parte da rotina do líder. Pouco tempo de interação com o liderado pode gerar um desengajamento e tempo demais tende a ser micromanagement!

Outra vantagem de se estabelecer recorrência nas conversas é que o colaborador pode se preparar durante a semana e anotar o que ele gostaria de compartilhar, sem deixar nada de lado.

Sugestão de frequência: 1 vez na semana para líderes mais técnicos e a cada duas semanas para níveis mais estratégicos, acontecendo no mínimo uma vez ao mês.

Aqui vale uma ressalva importante: conversas sobre evolução profissional têm uma frequência menor, normalmente a cada 6 meses ou 1 ano. A razão disso é que, para que ocorram conversas sobre novos desafios, é necessário que o liderado adquira bagagem e atinja resultados no seu momento atual.

Watch out:

Não deixar as 1-1s pré-agendadas fazendo com que elas quase nunca aconteçam. Se a 1-1 não acontecer por algum motivo, remarque-a – nunca a cancele!

Na RD, as 1-1s se tornaram um hábito, tanto que há quem peça para o gestor marcar uma 1-1. E isso não é por acaso! Os resultados que o líder e o liderado percebem na eficiência das entregas e na alavancagem do desenvolvimento têm estimulado a adesão desta prática.

Evidência disso é que aumentamos na GPTW 23 pontos percentuais de 2015 para 2016 no quesito “Quantidade de reuniões que você teve com seu chefe imediato, durante os últimos 12 meses, para discutir seu desempenho ou receber feedback”. Veja a seguir:

Fonte: Relatório Resultados Digitais – GPTW

Nosso propósito aqui não é definir um modelo ideal de conversas, mas desmistificar padrões que muitas vezes lemos ou criamos. Apesar de ser um tema que gera dúvidas em sua forma de fazê-lo, é no dia a dia que vamos conseguir evoluir na qualidade delas. Basta praticar!

Agora que já sabemos que as 1-1s podem levar ao aumento de aprendizados e resultados, seguimos praticando e buscando melhorias. Para encurtar o caminho, fica o nosso chamado para que você compartilhe suas experiências e opiniões sobre o tema, seja líder ou liderado.

E aí, como estão sendo as 1-1s de que você tem participado?

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