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Preciso contratar pessoas para a minha agência, e agora?

Com base na nossa experiência de crescimento — em 6 anos ampliamos o time da RD de 15 para mais de 500 pessoas, contratando quase 300 em 2017 — compartilhamos aprendizados que podem ajudar nas contratações da sua agência

Todo negócio é feito de pessoas. Sua agência também. Sabemos que quando um empreendedor começa o negócio existem diversos desafios para se lidar. Normalmente, no início, você e seus sócios fazem de tudo. Agências são criadas entre amigos, ex-colegas, parceiros. O tema contratação parece algo super distante, não é mesmo?

Aí a agência começa a se estruturar. Você traçou um bom sales plan, os resultados começam a vir. Está tudo indo bem. E aparece o famoso “mas”. Sua equipe de atendimento tem um limite de entrega com o qual pode se comprometer. Não adianta colocar novos clientes para dentro se você não consegue entregar o que se propõe.

Eis que surge uma nova dor até então desconhecida: preciso ampliar meu time! Por onde começar?

A importância das primeiras contratações

Segundo o Panorama das agências digitais quase metade das agências não possuem um time maior do que 5 pessoas. E, com um time enxuto, é fácil replicar padrões de atendimento e execução.

Com o crescimento da demanda e dos novos desafios, é natural que você busque contratar novos colaboradores. E aí vem uma reflexão: a forma como você vende seu negócio e atende seus clientes será replicada por essas pessoas? Agora serão elas que irão lidar com diferentes problemas e representar você em determinados cenários. Por isso, atenção nesse processo é fundamental!

Outro fator importante é que essas primeiras contratações podem crescer no negócio, tornando-se colaboradores estratégicos. Se você contratar bem, elas provavelmente se tornarão líderes, especialistas, guardiões de cultura, treinarão os novos funcionários… Prezar por qualidade na ampliação do time é fator primordial. E você, como empreendedor, deve depositar sua atenção nesse processo.

Não é fácil!

Não, não é. Mas também não existe um toque de mágica. E vale a pena. A intenção deste post é que, abordando os principais obstáculos para iniciar a construção de um time, você consiga colocar em prática dicas e processos que irão auxiliar na execução.

Quando surge a dor “preciso contratar!”, notamos que as agências se deparam com 4 objeções:

1. Não tenho um RH

E não precisa ter. No início, quem faz papel do setor de RH devem ser os fundadores. Se você criou um modelo de negócio, processos, um produto… Não faz sentido que seja você quem define as pessoas que darão vida a essa operação?

O ponto importante é definir: quem você quer para a sua empresa? Qual é a cultura, valores, comportamentos, o “jeitão de ser” com que vocês trabalham?

Você pode conhecer mais sobre uma agência que fez isso assistindo ao Agência em Pauta #18 que traz o case da Seen.



Agência em Pauta: Como estruturar uma equipe de excelência

Neste episódio, abordamos sobre como sua agência pode atrair e capacitar talentos, prezando pela cultura e a qualidade das entregas para os clientes.

Na Resultados Digitais, contratamos um responsável pela área de recrutamento quando nosso time já contava com mais de 30 profissionais (e com projeção de triplicar no mesmo ano). Até então, todas essas contratações passaram pelos nossos fundadores, e muitos deles continuam conosco até hoje!

2. Minha oportunidade não é atrativa

Em um mercado com escassez de talentos e excesso de oportunidades é um desafio tornar suas vagas atrativas. Como competir?

Podemos falar de ações de divulgação conhecidas como páginas de carreira (job boards), consultorias, relacionamento com universidades, eventos… Até ações mais disruptivas como hackathons, webinars de carreira, produção de conteúdo e Inbound recruiting!

Mas não se assuste, o que vai dar o tom a essa etapa é dizer a verdade. Quando falamos em número de aplicantes e interessados em trabalhar conosco, qualidade também é melhor do que quantidade. De nada adianta contar com inúmeros inscritos que não estejam de acordo com suas necessidades.

Qual é o sonho grande da sua empresa? Como é a forma de trabalhar? O que as pessoas que ingressarem no seu time irão desenvolver? Quais são os benefícios para a carreira que serão proporcionados?

Responder essas perguntas ajudará a ter clareza sobre o seu diferencial. No nosso caso, publicamos o nosso código de valores já na nossa área Trabalhe Conosco, e buscamos reforçar essa mensagem ao longo de todo o processo.

3. Não sei como fazer um processo seletivo

Existem alguns passos fundamentais nessa estruturação e que você poderá aplicar desde já para contratar as pessoas certas.

Definir o que essa pessoa irá fazer

Também conhecida como job description, ou descrição de cargo. É basicamente definir quais serão as responsabilidades dessa pessoa, pelo que ela será avaliada/cobrada, quais habilidades deverá ter como pré-requisito e também o que irá aprender ao executar essa função.

Lembre-se de que nem todos os profissionais virão prontos. Você pode mapear que tipo de competências é importante que ele traga para somar ao seu time e quais podem ser ensinadas. Você também pode contar com os cursos e conteúdos ricos da RD.

Isso irá auxiliar também no alinhamento de expectativas com o novo funcionário. Se a sua agência vive em um cenário de mudança constante e exige alta flexibilidade do time, tudo bem! Basta ter isso alinhado desde o início, assim esse profissional estará ciente de que seu escopo de atuação poderá mudar bastante ao longo da jornada.

Avaliar competências comportamentais

Para avaliar comportamento e valores, utilizamos uma ferramenta de gestão de pessoas chamada entrevista situacional ou comportamental. Desenvolvemos um roteiro que valida competências para a função bem como aderência dos candidatos aos valores da RD.

Não utilizamos perguntas hipotéticas do tipo “e se X acontecesse, como você reagiria?” pois entendemos que esse modelo de questionamento pode trazer indícios não verdadeiros e suposições.

A entrevista situacional se caracteriza por perguntas que remetem a situações anteriores já vivenciadas, como “conte sobre algo que você se orgulha de ter realizado em sua carreira. Qual sua contribuição? Quais os resultados?”.

Dessa forma podemos avaliar como o candidato reagiu em situações reais, e essas perguntas envolvem tanto sucessos como fracassos. Por meio desse roteiro, também conseguimos avaliar o grau de autoconhecimento da pessoa.

Muito importante nesse modelo de entrevista é que a pessoa que a está conduzindo tenha a habilidade de sair do roteiro para aprofundar e investigar mais a fundo os relatos.

Avaliar as habilidades técnicas

É importante sabermos se o candidato possui as competências técnicas necessárias para exercer a função. Muito pode ser ensinado, porém, dependendo do escopo, existem competências chave que facilitarão esse aprendizado. E nada melhor para validar isso do que vê-lo em prática!

Você pode avaliar essas competências com testes — tanto realizados por seu time quanto terceirizados — e simulações. Em nosso caso, utilizamos ambos os tipos de teste. Novamente, vai depender do que você precisa avaliar.

São competências específicas, algo vinculado ao negócio, como escrever um post, ou competências técnicas padrão, como pensamento analítico, programação, inglês? Existem inúmeras ferramentas que avaliam esses critérios!

No caso das simulações, é importante que você forneça informações ao candidato de quais são os objetivos e pelo que ele será avaliado. Lembre-se de que o objetivo não é entregar uma simulação perfeita e sim validar competências cruciais e capacidade de aprendizado rápido.

Na nossa área de vendas, por exemplo, os candidatos recebem um case de um Lead e precisam ligar para um de nossos gestores, simulando serem vendedores da Resultados Digitais.

Após encerrada a chamada, o gestor dá feedbacks ao candidato e agenda uma nova simulação. Assim, pode observar sua capacidade de coachability, ou seja, de receber feedback e atuar rapidamente em cima disso.

4. Minha cidade não tem bons profissionais

Nem todos trabalham em grandes centros, e isso pode ser um fator que reforça ainda mais a escassez de talentos. Que tal formá-los? Com certeza devem existir boas universidades perto da sua cidade. Pense em apostar em talento e desenvolvê-lo em seu time. Você pode inclusive investir em treinamentos e capacitação.

Outra opção é buscar fora da sua cidade. Aqui na Resultados Digitais, cerca de 50% das nossas vagas são preenchidas por profissionais que não residiam em Florianópolis anteriormente. Para essa alternativa, eventos podem ser uma boa oportunidade de busca de talentos.

Algumas agências e empresas também recorrem ao modelo de trabalho remoto. Essa é uma tendência de mercado que muitos adotam, e uma busca da nova geração de profissionais


Além de encontrar um produto ou serviço que tenha aderência ao mercado e criar uma máquina de marketing e vendas, contratação é uma prioridade dentro da rotina do empreendedor. Construir um time de qualidade é o que dita o fracasso ou sucesso de qualquer empresa, já que elas são compostas por pessoas.

Portanto, contratação e gestão de pessoas devem ser foco estratégico de negócio. Neste post falamos mais sobre contratação e composição de time, porém a forma como você treina, desenvolve e lidera influenciará no seu sucesso.

Lembrando que não existe copy + paste em práticas de gestão de pessoas. Existe um componente do seu DNA como empresa que deverá ser adicionado para, aí sim, tornar suas oportunidades e a forma como você as vende em algo único.

Que tal continuarmos a conversa? Fique à vontade para trazer nos comentários seus desafios em contratação!

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