Blog Agências de Resultados

Ferramentas para líderes: práticas que vão ajudar a desenvolver sua equipe

Confira algumas práticas e ferramentas de coach para melhorar o ambiente de trabalho e o desenvolvimento do seu time

Em uma agência sempre existe a preocupação de reter os clientes, dar o melhor atendimento, oferecer as melhores soluções e resultados. Sim, todas essas iniciativas importam e sustentam verdadeiramente um negócio. Porém, o que está atrás dos bastidores de uma empresa? Pessoas.

Os seus funcionários estão realmente engajados para entregar o melhor de si? Eles são felizes naquilo que fazem? Se você não está olhando pra isso, precisa investir em pessoas antes de mais nada!

Investir no seu time gera motivação, lealdade, retenção e engajamento. Mas, para isso, deve existir o conceito de ganha-ganha, no qual tanto o colaborador quanto a empresa devem ganhar em partes iguais. Infelizmente não é o que existe na maioria dos lugares, pois há uma preocupação excessiva em extrair o máximo possível dos funcionários, sem se preocupar com o seu bem-estar. O resultado disso é: queda no faturamento, desmotivação, e falta de foco.

O conceito ganha-ganha nem sempre é possível também; o perde-ganha muitas vezes existe, e quando existir deve ser mais favorável ao colaborador. Pode parecer uma loucura, mas como um funcionário vai ter confiança em você ou na empresa, se na primeira oportunidade ele sentir que está sendo passado para trás? É importante começar a estreitar laços com o seu liderado, e este processo só acontece a longo prazo.

Como novata em liderança, pude testar algumas práticas usadas na RD e ferramentas de coach que ajudaram a me nortear e experimentar um melhor ambiente de trabalho:

1. Contratação

Segundo uma pesquisa da Gallup, foi constatado que 70% das decisões de candidatura são emocionais e 30% são racionais. Uma pessoa escolhe determinada empresa pelo vínculo emocional que ela sente ao conhecer o local e a forma de ser entrevistada.

Durante uma contratação é o momento em que há a primeira conexão com o seu futuro liderado. Em uma entrevista não dá para conhecer tão bem uma pessoa, mas pra mim, faz toda a diferença quando vejo aquele brilho no olhar do candidato, aquela vontade de querer mais, de aprender e de estar disponível para o que der e vier.

Contrate pessoas, que de uma certa forma, dêem um match com o seu time e, ao mesmo tempo, complemente a equipe. Não invista somente em pessoas muito parecidas com os demais; sempre pense em diversificar, dando oportunidade para agregar no seu time mindsets diferentes. Isso mantém um ambiente mais heterogêneo, onde as skills de um complementam a falta de skills de outros. A escolha do contratado faz toda a diferença posteriormente tanto para gerenciá-lo como liderado, como para o time, com quem irá conviver a maior parte do dia.

Uma boa forma de apostar numa boa contratação é envolver outros liderados no processo seletivo, principalmente as pessoas que já tem uma tendência ou se interessam por gestão. Conte com as suas impressões técnicas para avaliar os portfólios e testes aplicados (se tiver) e convide-os também para participar das entrevistas.

Ao ouvir os feedbacks dos seus liderados, a chance deles se sentirem mais confortáveis com a escolha é maior do que se não envolvê-los. É um ganho tanto para você como líder, quanto para o time, e o resultado final é parceria e ganho de experiência com essa situação.

2. Onboarding

Tudo começa quando o funcionário entra na empresa e precisa de um tempo para se rampear. Ele nunca vai saber por onde começar, até que alguém sente com ele e passe todas as informações. Porém, esse processo é extremamente demorado e, dependendo da empresa, uma pessoa pode levar meses até entender como funciona de fato o negócio.

Para ajudar no processo de nivelamento, a RD possui um programa de onboarding chamado Get Ready, onde todas as pessoas que estão iniciando naquele mês, começam juntas na primeira segunda-feira do mês e ficam duas semanas imersas em atividades relacionadas a Marketing Digital e à cultura da empresa. Todo esse período colabora para as pessoas estarem mais engajadas quando iniciarem o seu trabalho. Isso poupa tempo para o líder e para a pessoa.

Após a imersão na empresa em si, o novo funcionário também irá precisar rampear na área, e para isso, é importante que ele tenha um “sombra”, ou seja, um par que esteja à disposição para ajudar e a tirar todas as dúvidas nesse começo, sempre que você não estiver presente. Certifique-se de escolher alguém apropriado para a função.

Outro ponto importante é procurar documentar e centralizar as informações sobre a área num único local (aqui na RD chamamos esse documento de Playbook), para que o novo colaborador consiga consultar e estudar o que for preciso antes de mergulhar profundamente nas atividades da área.

3. Alinhamentos

Como em qualquer lugar, a base de um relacionamento sólido está na boa comunicação. A chave para isso acontecer, está no follow-up. O alinhamento constante com o seu liderado é o ingrediente chave para provocar qualquer tipo de mudança, seja comportamental ou organizacional. E este caminho é uma via de mão-dupla, deve ser feito por parte do líder e estimulado para que o liderado tenha voz.

Vale lembrar que um dos principais motivos de pedido de desligamento é a falta de alinhamento de expectativas. É preciso atualizar o seu liderado constantemente se ele está no caminho certo. Para isso, reserve seu tempo para fazer one-on-ones com frequência e tenha muitas conversas abertas com ele.

Alguns exemplos de alinhamentos são:

Feedback

Antes de falar sobre feedback no mundo corporativo, é interessante saber a sua origem. Criado pela NASA, este termo era designado para controlar e regular uma operação. Um foguete pilotado por uma central de controle emitia um sinal indicando o seu posicionamento e direção. A NASA interpretava a trajetória, conferindo se estava atingindo o alvo, e enviava o feedback com a devolutiva de um sinal para se fazer um redirecionamento do caminho ou simplesmente uma confirmação do recebimento da mensagem, como por exemplo, “está certo”.

No domínio da comunicação, o feedback se baseia sempre em algo que já foi feito, ou seja, no passado. Há necessariamente uma análise das ações, estratégias e resultados que aconteceram, uma espécie de retrospectiva.

O feedback tem prós e contras. Entre os prós está o favorecimento da comunicação, dissipando inquietudes, receios e tensões, o que colabora para um relacionamento mais transparente entre líder e liderado.

Há também o outro lado do feedback, que pode ser recebido de forma defensiva e não ser tão efetivo a ponto de não ser reconhecido em seu verdadeiro significado. Depende muito de como o receptor irá lidar com a mensagem e também de como ela é enviada.

Algumas pessoas tendem a se proteger ou se sentem injustiçadas, pois um feedback não estruturado pode parecer superficial, correndo o risco de soar como falta de respeito ou confiança para aqueles que o recebem. O feedback, para ser efetivo, precisa ser oportuno e ser dado o mais rápido possível. Depois de muito tempo que aconteceu, o feedback pode perder a força e contexto.

Feedforward

O Feedforward é um conceito criado por um dos maiores coaches do mundo, Marshall Goldsmith, que defende em seus treinamentos: “tente feedforward em vez de feedback“.

Baseado em ações ou comportamentos futuros, o feedforward foca em sugestões de melhorias. Para isso, primeiramente é feito um reconhecimento inicial entre as partes do que aconteceu no passado. Mas a diferença do feedback é que o feedforward não para por aqui: esse olhar no passado não é um ponto final, e sim um ponto de partida. Enquanto no feedback há a preocupação do “por quê?”, no feedforward há a preocupação do “como?”.

O feedforward envolve ambas as partes para serem criativas, para resolver os problemas juntos. Ele envolve planejamento; há a oportunidade e entusiasmo em tentar algo novo.

Isso não significa não utilizar o feedback, já que essa também é uma ferramenta muito boa que  apóia o aprendizado, se feita corretamente. Mas, pessoalmente, acho que há mais probabilidade de fazê-lo mal do que de fornecer feedforward ruim.

Eu diria que colocar-se na mentalidade de feedforward pode levar a um diálogo que envolve maior objetividade e propriedade menos defendida. A própria natureza do feedforward encoraja você a pensar sobre o próximo passo no processo de aprendizagem.

Retrospectiva

Uma boa maneira do time estar na “mesma página” é por meio de uma cerimônia originada no método ágil Scrum. Atualmente, realizamos essa prática na RD pelo menos uma vez por mês. É um momento em que relembramos as situações boas e ruins que ocorreram nas últimas semanas (que pode ser desde uma abordagem diferente que alguém do time começou a usar e na qual obteve sucesso até algum desentendimento com algum stakeholder).

Essa cerimônia é um momento para “lavar a roupa suja” e deve ficar sempre “entre quatro paredes”, já que envolve, muitas vezes, assuntos polêmicos, que devem ser tratados com seriedade e confiança mútua.

Uma retrospectiva bem feita é uma oportunidade de melhoria e não faz sentido existir se não houver planos de ação posteriormente. O objetivo é envolver as pessoas do time para que elas mesmas possam sugerir melhorias nos processos internos. Alguns colaboradores do time são designados para ajudar a resolver o problema, seja passando um feedback para outras pessoas, seja pensando em mudanças que vão impactar na qualidade das entregas.

Team Building

O Team Building é um momento exclusivo de entrosamento do time e, para isso, é conveniente sair do escritório e reservar um dia para se discutir os próximos passos da empresa, processos internos, gargalos e a própria gestão. É uma oportunidade de dar abertura para o time questionar e participar na construção de um propósito em comum, de deixá-los à vontade para expor como preferem trabalhar etc.

Sendo assim, o Team Building funciona como uma espécie de autoconhecimento coletivo e acordo dos próximo passos. As pessoas devem sair dessa prática entendendo melhor o papel delas e o quanto as suas entregas impactam diretamente no propósito maior.

Vale ressaltar que a dinâmica do Team Building deve ser inteiramente adaptada à fase que o time está, pois tudo depende do tempo de casa de cada um, do grau de maturidade, do entrosamento entre as pessoas e também da liderança.

Existe um canvas que pode ser usado para este momento, chamado Team Canvas. Ele facilita, por meio de post-its, que as pessoas reflitam e exteriorizem as suas opiniões. E o mais interessante é que é possível mapear pontos de melhoria através de insights que vão surgindo durante a prática, já que esse exercício ajuda na descoberta de novas formas de se liderar o time.

team canvas

Pesquisa de liderança

Não adianta nada pensar em pessoas se você não tiver uma visão clara de como está sendo a sua liderança. Existe um formulário que você pode enviar para a sua equipe responder, trimestralmente ou semestralmente, que auxilia muito no balanceamento de questões relacionadas a uma boa liderança, como por exemplo: análise de empatia, senso de justiça, inspiração, organização, ansiedade etc.

Essa é uma ferramenta que é ainda mais efetiva quando respondida de forma anônima, para que o seu liderado se sinta à vontade de ser 100% verdadeiro nas respostas. Serve como um bom termômetro de percepção de como o time enxerga a liderança. Uma vez que o foco é melhorar os pontos mais fracos da média geral, as pessoas percebem a mudança com o tempo e sentem que a opinião delas faz toda a diferença.

4. Autoconhecimento

Autoconhecimento é tudo! Quanto mais você puder colaborar para que as pessoas descubram seus dons e habilidades, mais elas serão felizes no trabalho, pois verão sentido em fazer o que estão fazendo na vida. Isso no mundo corporativo é essencial, pois as pessoas depois de um tempo precisam ressignificar sua carreira. E esta longa jornada pode se tornar menos dolorosa quando se tem a ajuda de um líder.

DISC

Uma metodologia bem bacana de se trabalhar é o DISC, que ajuda a entender o perfil comportamental de cada pessoa. O DISC colabora muito para a assertividade na gestão e desenvolvimento de pessoas, pois não existe certo ou errado, a ferramenta apenas mostra que as pessoas são diferentes e que cada um tem uma maneira diferente de trabalhar. Nenhum perfil é melhor ou pior que outro; existem apenas características e habilidades que são ótimas para determinadas funções, mas nem tão boas para outras.

Roda da Vida

Essa é uma ferramenta que oferece insights profundos, pois dá para ter uma ideia do momento em que cada pessoa está. Para visualizar esse retrato, é preciso pontuar uma nota de zero a dez nos diferentes âmbitos da vida.

Geralmente as rodas da vida abrangem quatro temas: qualidade de vida, pessoal, relacionamentos e profissional. Em 1-1s é interessante abordar os âmbitos profissionais e de soft skills a serem desenvolvidos.

O que eu fiz foi aproveitar o exercício que o time fez com o Team Canvas para extrair as qualidades e fraquezas, metas e propósito que temos. A partir daí, peguei os padrões mais marcantes e cada colaborador em 1-1 escolheu quais características deste resultado ele gostaria de trabalhar mais e qual faz sentido ela manter em alta para ajudar o time a se desenvolver.

O objetivo principal desta ferramenta é sempre criar um plano de ação. É uma oportunidade de parceria entre o liderado e líder para alinharem juntos vários pontos.  Em cada encontro de 1-1, eu costumava reservar um tempinho para abordarmos apenas um item da Roda da Vida a fim de combinarmos qual missão iria surgir dali para melhorar a pontuação. No próximo encontro fazíamos um follow-up pra entender se o que combinamos colaborou ou não para aumentar a pontuação.

Ikigai

Ikigai é uma das minhas ferramentas preferidas, pois ajuda a entender quem é o seu liderado e o que mais o move. É uma ferramenta muito simples: basta fazer algumas perguntas e a interseção de todas elas é o Ikigai, ou seja, a razão de ser, as motivações que fazem a pessoa acordar todos os dias.

Eu costumo direcionar todas as perguntas para o âmbito profissional, e o mais interessante é que dá para tirar vários insights que você nem imaginava. Às vezes uma pessoa é muito boa em algo, mas o que faz os olhos brilharem é outra. O que você faria com essa informação em sua gestão?

Livro “Descubra seus pontos fortes”

Este livro é obrigatório para seus liderados ganharem! Foi feito um estudo de 64 tipos de personalidade diferentes, dentre as quais existem 5 características que são dominantes. Esses cinco pontos fortes são as habilidades nas quais as pessoas têm mais facilidade para evoluir, podendo se desenvolver muito mais rápido do que se desenvolveriam se fossem focar nos pontos fracos. O livro traz um código de acesso para o leitor realizar o teste e descobrir quais são seus pontos fortes.

O resultado que fiz com cada liderado meu me ajuda a aproveitar mais o que cada um tem de melhor e a ajudá-los a rampear no que faz mais sentido de acordo com suas personalidades.

Âncoras de carreira

Esse é um teste que se pode fazer com cada liderado para entender quais características são a âncora profissional que cada indivíduo evidencia em seus ideais. Os três fatores mais fortes de cada pessoa são os que merecem ser avaliados, e são os seguintes:

  • Estilo de vida;
  • Segurança;
  • Autonomia;
  • Dedicação a uma causa;
  • Criatividade empreendedora;
  • Competência técnico-funcional;
  • Competência administrativa geral;
  • Desafio puro.

O resultado ajuda muito a criar critérios de delegação. Por exemplo, não adianta exigir de uma pessoa que tem baixo o fator “desafio puro” que ela desbrave a fundo determinado assunto; talvez ela seja a melhor pessoa pra trabalhar em algo mais técnico, ela vai conseguir entregar muito mais e se sentir mais satisfeita e instigada.

Outro exemplo: uma pessoa que tem o “estilo de vida” em alta é o tipo de pessoa que vai se interessar em poder trabalhar com mais flexibilidade, fazendo home office e criando seus horários; ela vai se entregar mais se sentir que em sua vida há um equilíbrio entre vida pessoal e profissional, pois essa é a sua prioridade.

Enfim, é importante entender quais são as âncoras para os desafios profissionais corresponderem a cada perfil e para que cada pessoa consiga dar o seu melhor quando são incentivadas pelas âncoras adequadas.

Puxa Conversa

Hoje em dia existem puxa-conversas para diferentes fins. A pessoa retira um card, lê, responde e um assunto acaba se desencadeando a partir daí. Pode ser usado tanto em cerimônias como também em 1-1s.

Pergunta simples

Uma pergunta simples que aprendi com um dos coachings mais renomados do mundo, Marshall Goldsmith: o que você já fez ou pode fazer hoje para ser feliz?

Sei que essa pergunta é muito pessoal e as pessoas tendem a responder algo que fizeram no trabalho ou para alguém. Muitas vezes esquecemos de nos fazer feliz num dia comum, e lembrar seus colaboradores disso não custa nada! Há tantas oportunidades de transformar um dia comum em um dia memorável. Se incentivarmos as pessoas a pensar em uma pequena ação para elas serem felizes, será que elas não vão ficar mais motivadas?

E você? Que práticas já fizeram também para ajudar a sua equipe a performar mais? Escreva aqui nos comentários abaixo.

 

Marcadores:

Deixe seu comentário