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Como estruturar uma entrevista por competências e identificar o profissional certo

Nesse post, trazemos um guia para montar uma entrevista baseada em competências que te ajudarão a avaliar se o candidato é o que você procura ou não

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As entrevistas estruturadas por competências são consideradas a segunda melhor ferramenta preditiva de desempenho no cargo, como apresenta Laszlo Bock em seu livro “Um novo jeito de trabalhar”Essas entrevistas têm um roteiro padrão e perguntas que remetem à situações anteriores já vividas. Como as pessoas possuem tendências de comportamento, formas de agir no passado tendem a predizer comportamentos futuros.

Neste post, vou explicar o passo-a-passo para estruturar uma entrevista desse tipo. No final, também darei algumas dicas importantes que aplicamos aqui na Resultados Digitais. Confira a seguir!

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1º passo: definindo as competências necessárias para o cargo

O termo competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que uma pessoa possui. Dessa forma, é possível considerar os conhecimentos técnicos e as tendências comportamentais de um indivíduo.

Para estruturar um modelo de seleção por competências é necessário mapear as competências essenciais para o cargo, para que depois elas possam servir de base para a construção dos roteiros de entrevista. Assim, será possível avaliar se os candidatos apresentam ou não evidências das competências apresentadas.

As competências essenciais do cargo podem ser mapeadas através da leitura da descrição do cargo, briefing com gestores da vaga e conversa com top performers que já atuam na posição da vaga. Algumas perguntas podem ajudar nesse processo, como:

  • Quais as características dos top performers?
  • Quais características são importantes para nosso modelo e estratégia atuais? 
  • Quais características são preditoras de sucesso?

É importante limitar o número de competências definidas como essenciais, para que seja possível focar nas que são de fato mais importantes para a função. Sugerimos limitar em até 5 competências comportamentais e 5 competências técnicas (conhecimentos e experiências).

2º passo: construindo boas perguntas

Com base nas competências definidas, é possível construir um roteiro de entrevista. Para cada competência, deve-se listar uma ou duas perguntas cujas respostas possibilitem ao candidato trazer evidências de possuir a competência. Nesse caso, sempre pedimos aos candidatos que nos tragam situações anteriores vividas por eles. Cabe ao entrevistador ouvir e fazer perguntas complementares para aprofundar-se no contexto apresentado pelo candidato.

Por exemplo, para avaliar a competência “Preocupação com o cliente” podemos perguntar:

Me fale sobre a entrega (projeto, venda, feature, atendimento) que você fez e que teve maior impacto na vida do seu cliente. Isso foi planejado? De que formas você sabia que essa entrega era importante para seu cliente?”

A seguir, apresentamos dois materiais de apoio para criação de perguntas por competências:

  1. Free eBook: The Go-To Guide for Perfect Interview Questions
  2. 30 Behavioral Interview Questions to Identify High-Potential Candidates

3º passo: explorando o roteiro e avaliando as respostas

É importante que quem estiver conduzindo a conversa com o candidato consiga explorar o roteiro, aprofundando-o com as perguntas complementares:

  • Como foi?
  • O que você fez?
  • Qual foi o impacto disso?
  • Como foi a resolução?
  • Qual o resultado final?

Por exemplo, para avaliarmos equilíbrio emocional e resiliência, podemos perguntar:

“Me conte sobre o momento mais difícil que tenha vivenciado no seu trabalho ou em que precisou se adequar rapidamente a uma grande mudança”. E na sequência, aprofundar com as seguintes perguntas: “Como você se sentiu? Como você lidou com a situação?”

Isso permitirá que você tenha dados mais claros para avaliar as respostas. Costumamos avaliar as respostas em escalas, podendo ser de 1 a 4 ou 1 a 5, onde 1 representa nenhuma evidência e 4/5 representam alta evidência. A soma total das avaliações ajudará a decidir se você passa o(a) candidato(a) para a próxima fase ou não.

Dicas importantes

  • Mantenha o olhar positivo

Nenhuma pessoa será 100% perfeita para a vaga (se você encontrou alguém que se enquadra perfeitamente, parabéns! Você encontrou um unicórnio roxo raríssimo!). Não vale buscar super mulheres e super homens. Por isso, tenha um olhar positivo sobre cada candidato e candidata. Entenda quais pré requisitos são de fato fundamentais e quais características podem ser ensinadas e desenvolvidas.  

  • Atente-se para a experiência do(a) candidato(a)

É normal o nervosismo aparecer durante um processo seletivo. Neste artigo, pessoas revelam os pontos mais “assustadores” em um processo seletivo, e como quem está conduzindo as etapas pode oferecer uma experiência diferenciada.

Lembre-se que ao mesmo tempo em que estamos selecionando pessoas, elas também estão nos avaliando e, baseadas nas interações que tem com a sua empresa, decidindo se querem fazer parte do seu time –  ou não.

  • Cuide com seus viéses pessoais

Todas as pessoas possuem viéses pessoais, muitas vezes até inconscientes, que tendem a dominar sua visão sobre os outros e sobre situações. Desenvolver um modelo padronizado de entrevista é um passo fundamental para diminui-los no momento das avaliações. Além disso, é importante que os entrevistadores se atentem à avaliação das competências definidas como essenciais e tomem sua decisão com base nelas e não com base em seus viéses. Nesse artigo, são apresentadas algumas formas práticas para diminuir o impacto dos viéses pessoais em processos seletivos.

Bora entrevistar?

Esse é um processo de entrevista que usamos aqui na RD. Espero que tenha te ajudado e que você encontre os profissionais certos para o seu negócio!

Boas contratações!

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