No último RD Summit, contei como aplicamos conceitos de marketing e vendas na construção de uma máquina de aquisição de talentos.
Em dois anos, aumentamos nosso time de 200 para 600 pessoas. E vimos que atrair, contratar e encantar são dores de empresas clientes e parceiras nossas também.
O que marketing e vendas tem a ver com gestão de pessoas?
Na RD, trabalhamos diariamente preocupados em gerar sucesso para nossos clientes e parceiros. Por meio do nosso software e metodologia, viabilizamos que criem uma máquina de marketing e vendas, escalando o seu negócio.
E quando essa máquina começa a rodar e os resultados começam a aparecer, tudo está indo bem. Até que em determinado momento essas empresas se deparam com uma nova dor: quem vai entregar tudo isso? Preciso de pessoas! Como faço para contratar?
Em um post no For Entrepreneurs o empreendedor David Skok também identificou essa dor do crescimento. Ele diz que costumava acreditar que existiam duas habilidades cruciais para o crescimento de um negócio.
A primeira, criar um produto que tivesse um ótimo fit com o mercado, e a segunda, construir uma máquina de marketing e vendas.
Porém, com a sua experiência, ele descobriu uma terceira habilidade crucial de uma startup, que é construir uma máquina de recrutamento.
Marketing, vendas e gestão de pessoas andam lado a lado. Com a mesma importância.
Primeiras contratações: qualidade x quantidade
Muita atenção para essas primeiras contratações, elas são super importantes. O racional é: preze pela qualidade.
Você (e seus sócios) até agora são a cara da sua empresa. A forma como você se posiciona e se relaciona com seus clientes agora será realizada por outras pessoas.
Além disso, existem grandes chances de que essas primeiras contratações tornem-se pessoas estratégicas no futuro: poderão tornar-se líderes de área, referências técnicas, guardiões de cultura, responsáveis por treinar novos funcionários. É fundamental que o empreendedor dê foco nesse processo.
No livro Work Rules, Lazlo Bock também ressalta que, em gestão de pessoas, contratação é o item mais importante, já que, segundo ele, a qualidade do processo seletivo pode significar o crescimento ou morte do seu negócio, uma vez que os negócios são feitos de pessoas.
E a gente aprendeu isso desde cedo. As primeiras contratações da RD foram feitas pelos fundadores. A primeira pessoa responsável por gestão de pessoas foi contratada em 2013, quando já havia 30 funcionários. Eu comecei a minha trajetória na RD em 2015, como recrutadora para as áreas de vendas. Na época tínhamos pouco mais de 100 pessoas no time.
E, nessa trajetória de lá até aqui, assumi o time de Talent Operations da RD, e juntos atingimos a marca de mais de 600 RDoers.
O desafio do crescimento
No ano de 2016, contratávamos em média 18 pessoas por mês. Em 2017, essa média subiu para 31, e atingimos o recorde de 48 contratações em um mês. No último trimestre de 2017 atingimos a marca de 36 pessoas por mês. Todos os resultados com o mesmo time de recrutamento.
Com a necessidade de continuarmos escalando, agora duplicamos o tamanho do time. Ao nos depararmos com o desafio do crescimento acelerado da RD, vimos muitas práticas de RH não atenderem nossas necessidades, pois estavam afastadas de nossa realidade. Onde foi então que nos inspiramos?
Olhamos para dentro de casa, para o que na RD fazíamos de melhor. O maior aprendizado aqui foi que os conceitos e métricas de marketing e vendas podem ajudar e muito nos 2 principais pilares da contratação:
- Atrair pessoas;
- Selecionar pessoas.
E a boa notícia é que, se vocês estão lendo esse blog, já conhecem muitos fundamentos que irão ajudá-los nessa estruturação. Quem já atua com Inbound conhece e, quem não atua, bem, está no lugar certo para aprender!
Vamos lá. Resumi aqui 4 aprendizados essenciais na estruturação de uma máquina de atração de talentos.
1. Tenha um posicionamento claro e comunique-o
Acredito que a principal dúvida aqui é: “como tornar minha oportunidade atrativa, frente a um mercado com escassez de talentos e excesso de oportunidades?”. Pensem na seguinte pergunta:
Qual é o sonho grande da sua empresa?
Esse é o seu diferencial.
Você comunica isso para os seus candidatos? No contexto de uma startup, planos podem mudar e novos desafios surgem numa velocidade muito rápida. Buscamos pessoas com flexibilidade e adaptabilidade para enfrentá-los. Isso só será possível se você contar no seu time com pessoas que de fato acreditam no que vocês estão construindo
Simon Sinek ressalta isso quando nos apresenta o Golden Circle. Quando o por que é claro, o como e o o que ficam mais fáceis.
Quando contar a verdade sobre a sua empresa, comece sempre pelo why! Mas também conte como será o dia a dia, a rotina, pelo que ele será avaliado.
Com certeza sua oportunidade tem prós e contras se comparada às outras do mercado. Seja legítimo e verdadeiro. Nós também contamos a parte não tão legal do trabalho já durante o processo seletivo para garantir alinhamento.
Um candidato para a vaga de Customer Success, por exemplo, saberá que sua missão é entregar sucesso para seus clientes.
Porém também saberá que poderá lidar com clientes insatisfeitos, situações de cancelamento. Assim ele já poderá ter noção do que esperar caso venha fazer parte do nosso time.
2. Encare seu processo seletivo como um processo de qualificação e venda
Qual é a experiência que o candidato tem ao longo do processo? Será que ele possui todas as informações necessárias?
Nosso processo seletivo é longo, composto por inúmeras etapas. Então buscamos informar e também fornecer materiais e conteúdos ao longo da jornada do candidato.
Quando o candidato se aplica, ele recebe um email automático, explicando quais serão as etapas do processo seletivo. Antes de cada uma das etapas, procuramos enviar materiais que o auxiliem a entender mais sobre o que iremos abordar em seguida.
Antes da entrevista com nossa área de talentos, enviamos nosso código de cultura e um vídeo explicativo sobre o dia a dia da área e pelo que será responsável caso entre nessa função.
Assim o candidato nos conhece mais, aprofunda-se melhor na vaga para a qual está aplicando e vem mais preparado para a entrevista.
E como qualificar esse Lead durante o processo?
Entrevista situacional
Utilizamos um modelo de entrevista que valida nossos valores e competências comportamentais para a função que o candidato irá exercer.
Essa entrevista não contém perguntas hipotéticas, do tipo: “como você reagiria na situação X?”.
A entrevista situacional, ou comportamental, é composta por perguntas que remetem a situações anteriores que o candidato já viveu.
Um exemplo pode ser: “conte-me sobre uma situação em que você se sentiu bem-sucedido. O que aconteceu? Qual foi sua contribuição?”
Não esqueça de avaliar situações positivas, mas também de fracassos, e de que forma a pessoa reagiu a estas situações.
Ao analisar seu relato sobre situações vividas previamente, é importante aqui que a pessoa que está fazendo a entrevista consiga sair um pouco do roteiro. Assim você pode entender, além da situação, qual a leitura que o candidato faz do contexto.
Testes técnicos
Quando falamos de validar algumas competências mais técnicas, podemos recorrer a testes.
Estes podem ser desenvolvidos pela sua própria equipe. Para uma vaga de produtor de conteúdo, você pode pedir que o candidato produza e envie um conteúdo.
Também existem ferramentas de mercado que auxiliam o mapeamento de competências, como raciocínio lógico entre outros.
Nós usamos o Mindsight, uma ferramenta que permite que a gente avalie também o percentual de fit do candidato com a posição que está aplicando.
Simulação
Utilizamos o recurso de simulação para termos a oportunidade de avaliar um candidato na prática. Lembre-se aqui que muito pode ser ensinado, você deve procurar as competências chave para que ele possa aprender e se especializar depois que fizer parte do seu time.
O objetivo não é fazer uma simulação perfeita. Uma alternativa pode ser realizar duas simulações, e ao final da primeira, o gestor dar feedback sobre os principais pontos que o candidato precisa desenvolver.
Se ele conseguir evoluir em cima de um feedback em alguns dias, pode indicar um potencial de coachability, ou seja, capacidade de ser treinado. Em vagas como no setor comercial, essa habilidade é altamente recomendada.
3. Deixe as métricas te guiarem
Para auxiliar no processo, é importante mensurar o que você está avaliando em cada etapa. Em nossa entrevista de alinhamento cultural, o recrutador dá uma nota de 0 a 5 para cada um dos valores. Isso nos dá uma média que valida a passagem para a próxima fase.
Criamos, na área de Talent Operations, um dashboard funcional que nos mostra como está o funil do mês e as principais métricas de recrutamento e seleção. O objetivo aqui é que a gente consiga trabalhar com o funil e as métricas e KPIs da área de uma forma cada vez mais escalável e preditiva.
Isso foi necessário em decorrência do alto volume com que trabalhamos — em média mil aplicantes por mês. Porém, até o início de 2017, nosso dashboard era uma planilha de Google Sheets. Nós chegamos a 250 funcionários assim.
Acompanhar métricas mostra como está a eficiência do time, quais são os gargalos, noções de dimensionamento do time, onde é preciso investir mais (ou menos) e também o que pode ser otimizado com novos processos e tecnologias.
Algumas métricas essenciais e que podem te orientar em relação a isso são:
- Conversão entre etapas do processo seletivo;
- Eficiência das fontes de aplicantes (site, sites de vagas, publicações em mídias sociais);
- Time To Hire: o tempo — em dias —que leva um processo seletivo, da abertura da vaga até o aceite da proposta;
- Interview To Hire: quantas entrevistas um recrutador/gestor precisa fazer para que aconteça uma contratação.
4. Seu funcionário é um cliente
Já pararam pra pensar que o seu funcionário também é um cliente da sua empresa? Enxergá-lo como tal muda sua forma de pensar a sua área de talentos. A revista Você RH abordou esse tema em sua edição de agosto/setembro de 2017.
Na RD, buscamos entender mais a fundo a percepção dos nossos funcionários, candidatos e ex-funcionários, de forma a construir um ambiente cada vez melhor para se trabalhar!
Para isso, acompanhamos alguns indicadores:
- NPS do candidato no processo seletivo: aos aprovados e reprovados a partir da penúltima etapa, enviamos um questionário de satisfação e medimos o NPS (Net Promoter Score).
- Avaliações de funcionários e ex-funcionários em sites como glassdoor e lovemondays
- Check out interviews: é responsabilidade do time realizar mensalmente entrevistas de desligamento e, a cada quarter, fazer um relatório com as principais causas. Isso serve de insumo para melhorias em todas as áreas de gestão de pessoas.
- Stay Interviews: são questionários rápidos, com funcionários com mais tempo de casa em que perguntamos: o que te faz permanecer na RD e o que podemos fazer para continuar te mantendo engajado aqui?
Dá resultado? Em marketing e vendas trabalhamos contra o churn, que é o cancelamento de nossos clientes. Em gestão de pessoas também enfrentamos o attrition rate, ou turnover, que é o percentual de funcionários que deixam a empresa mensalmente.
Em 2017 nosso índice estava crescendo de uma maneira que não nos deixava satisfeitos. Ao aplicar ações com base no que víamos nestes indicadores, começamos a perceber uma baixa significativa no nosso número de saídas mensal, como mostra o gráfico abaixo:
Aqui eu falei sobre o tema de contratação. Mas a forma como treinamos, desenvolvemos e lideramos também impactará diretamente em manter funcionários engajados por mais tempo em sua empresa.
Até porque, com todas as inovações no processo seletivo, indicações dos próprios funcionários correspondem entre 50% das nossas contratações.
Acreditamos fortemente que quem está feliz aqui é o nosso principal ativo para atração de talentos.
Conheça nossas vagas em resultadosdigitais.com.br/trabalhe-conosco.
