Avaliação de desempenho: o que é, os principais tipos e como avaliar seus liderados

Fundamental para gerir e motivar os colaboradores, a avaliação de desempenho é um dos instrumentos mais importantes do RH e auxilia o líder a tirar o melhor de cada membro da sua equipe


Dentro de qualquer organização, cada colaborador desperta em seu gestor uma expectativa particular de desempenho e produtividade – expectativa baseada nas habilidades e aptidões que fizeram o indivíduo ser contratado em primeiro lugar. Os resultados que ele apresenta podem, entretanto, ser melhores ou piores: medir o gap entre expectativa e resultado é um dos princípios da avaliação de desempenho.

“Mas o que eu preciso de verdade é melhorar os indicadores financeiros”, você pode pensar. No contexto de gestão de pessoas, a avaliação de desempenho proporciona os alicerces que permitem aperfeiçoar o trabalho de cada funcionário para obter melhores resultados para o seu negócio – entre outros benefícios.

Neste texto você descobrirá como a avaliação de desempenho não só ajuda a potencializar a performance da sua empresa como pode transformar o local de trabalho em um ambiente mais positivo e dar o suporte para você liderar de maneira justa e eficaz.

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O que é a avaliação de desempenho

“Avaliar o desempenho para quê, se eu contratei pessoas qualificadas justamente para que desempenhem à altura de suas habilidades?”

Mesmo que o funcionário disponha de todo o conhecimento, qualificação, treinamento e ainda tenha as ferramentas necessárias para realizar um bom trabalho, dificilmente ele terá a performance desejada se não estiver motivado e atuando em um bom ambiente. O gestor precisa estar sempre ciente do que funciona bem e o que pode melhorar na organização.

Instrumento imprescindível do setor de RH, a avaliação de desempenho permite detectar os pontos fracos e fortes de cada colaborador dentro de diversos parâmetros, como: comportamento, engajamento, produtividade, capacidade de trabalhar em equipe, etc. Para que gere um panorama fiel da evolução de cada funcionário, a avaliação de desempenho deve ser realizada periodicamente.

Ao contrário dos tempos em que o RH avaliava apenas atividades, custos e resultados, hoje as melhores empresas concentram seus esforços na gestão de pessoas. São os funcionários e a forma como atuam que, no fim das contas, representam a chave para o sucesso ou o fracasso da empresa.

>> Leia mais: Employee Lifetime Value: segredos para alavancar a performance e a retenção dos talentos da sua empresa

A avaliação de desempenho é a base para uma boa gestão de pessoas. Com ela, o gestor sabe quem é o colaborador mais indicado para cumprir cada tarefa, quem merece ser recompensado pelos resultados obtidos e quem precisa receber uma reciclagem ou uma motivação extra para melhorar a própria performance.

Logicamente que o propósito da avaliação não é o de criar rótulos para os funcionários – “o que é pró-ativo”, “a que mais vende”, “o que não se dá bem com os outros” e por aí vai. Tampouco a ideia é distribuir reprimendas ou demissões em caso de avaliações negativas: a meta da avaliação sempre deve ser encontrar formas de motivar o colaborador (seja a partir de conversas ou outros meios) e melhorar seu desempenho.

Assim, os principais objetivos da avaliação de desempenho são:

  • Oficializar as expectativas
  • Motivar os colaboradores
  • Identificar pontos fracos e ajudar a desenvolvê-los
  • Fornecer informações para o setor de RH
  • Melhor o ambiente e a comunicação da equipe
  • Dar suporte à tomada de decisões sobre promoções e recompensas

avaliação de desempenho

Principais tipos de avaliação de desempenho

A depender do momento do seu negócio e das questões que você pretende avaliar, existem diferentes tipos de avaliação de desempenho que podem ser aplicados pelo setor de RH. O ideal é fazer o uso periódico de diferentes tipos de questionários de avaliação para colher um quadro fiel do gap entre a expectativa e o desempenho da equipe.

Conheça os principais tipos de avaliação de desempenho:

Autoavaliação

Neste modelo, os colaboradores são instados a revelar como avaliam o próprio desempenho no trabalho e se cumpriram as metas que foram traçadas para o período. É importante dar condições para que sejam transparentes, o que pode fazer surgir informações e soluções cruciais para melhorar a performance da empresa como um todo.

Avaliação pelo superior

Aqui, é o superior direto do colaborador quem faz a avaliação de seu desempenho a partir do que observa no dia a dia. Como é um modelo que pode gerar rusgas de relacionamento, é essencial que o responsável pela avaliação receba o devido treinamento para tal e avalie os funcionários com imparcialidade.

>> Leia também: Como aproveitar a reunião 1-1 ao máximo

Avaliação da equipe

Essa é uma avaliação que pode ser realizada em paralelo às avaliações individuais e que mede, a partir dos objetivos traçados para o negócio, os resultados e metas que a equipe alcançou. É uma ótima maneira de avaliar o espírito de equipe, a comunicação entre os colaboradores e como eles atuam em conjunto.

Avaliação 180º

Difícil de aplicar quando não há um clima organizacional favorável na empresa, este modelo pede que o colaborador e seu gestor direto troquem informações acerca do desempenho de cada um para encontrar formas de melhorar em conjunto. Se houver uma boa relação de confiança, pode resultar em informações valiosas.

Avaliação 360º

Este é um tipo de avaliação em que todos os stakeholders envolvidos com o negócio – gestores, colaboradores e mesmo fornecedores e clientes – são instados a, geralmente de forma anônima, dar seu próprio feedback. É uma avaliação completa e complexa que gera um grande volume de informações para a empresa encontrar seus pontos fortes e fracos.

Técnicas para fazer a avaliação de desempenho

Para que forneça o melhor diagnóstico possível, a avaliação de desempenho deve ser aplicada de forma periódica em todas as esferas da organização. É preciso envolver não somente o setor de RH como também contar com o apoio de todos os gestores e funcionários.

Veja as melhores técnicas que você deve observar antes e depois da avaliação de desempenho:

Estabeleça as competências de cada colaborador

As competências são as qualificações e treinamentos que seus funcionários e parceiros possuem, e o conhecimento que se espera que apresentem.

Trace as metas que cada colaborador deve atingir

As metas, aqui, são os resultados que se espera que cada colaborador entregue de acordo com a área que atua (número de vendas, quantidade de material produzido, etc.).

Defina prazos sensatos

Com as competências e metas estabelecidas, é hora de dar algum tempo para que seus liderados apresentem os resultados que se espera deles. Lembre-se que, ainda mais importante que o resultado final, é dar a chance para que evoluam durante esse tempo.

>> Leia também: Equilíbrio emocional no trabalho: por que precisamos falar de emoções e o papel das lideranças

Execute a avaliação de desempenho

Findado o prazo que você definiu, é hora de escolher um ou mais tipos de avaliação de desempenho (listamos os principais neste mesmo texto) e aplicá-los para medir a performance do seu negócio ao longo deste período.

Desenvolva seus colaboradores com feedback

Não adianta nada você medir o desempenho de seus funcionários e parceiros e não lhes oferecer as condições para que melhorem ou mesmo mantenham o bom trabalho: isso é feito com análises, conversas e ofertas de treinamento para que estejam sempre evoluindo e melhorando os resultados.

A melhor maneira de unir tudo isso é apoiando-se em ferramentas que integrem todas as informações internas do seu negócio e facilitem a compilação de dados e análises para gerar avaliações de desempenho completas e eficazes.

Melhore o desempenho com o Balanced Scorecard (BSC)

O Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia de gestão que equilibra os objetivos de curto, médio e longo prazo e possibilita um planejamento estratégico muito mais amplo, sem deixar de lado nenhum dos aspectos fundamentais da organização.

Criado pelos professores Robert Kaplan e David Norton da Harvard Business School, o BSC é um instrumento que mede e guia o desempenho da sua empresa de maneira integral, incluindo as seguintes perspectivas:

Financeira – Com base em métricas como Retorno sobre Investimento (ROI), Custo de Aquisição de Clientes (CAC) e ticket médio, os BSC mede se os resultados financeiros estão sendo satisfatórios;

Clientes – A partir de dados sobre a aquisição de clientes, a retenção de clientes e a lucratividade dos clientes, o BSC avalia como está o relacionamento do negócio com seu público;

Processos internos – Com foco na qualidade dos processos internos, o BSC usa indicadores de produtividade, atendimento ao cliente, compliance e inovação (entre outros) para identificar se é preciso implementar melhorias nos processos;

Aprendizado e conhecimento – Aqui, o BSC foca nas pessoas que trabalham para você de maneira a facilitar que a empresa atinja suas metas. Para tanto, é preciso investir em: capacitações, treinamentos, clima organizacional, Culture Code e na satisfação dos funcionários.

>> Leia mais: RH Analítico: 10 aprendizados sobre o uso de métricas em Gestão de Pessoas

Avaliação de desempenho e gestão de equipes

A avaliação de desempenho dos colaboradores tem relação direta com a gestão das equipes dentro das empresas. Com as dinâmicas modernas de trabalho, os desafios nesse sentido são cada vez mais complexos. E com custos cada vez mais altos em todas as áreas, contar com ferramentas é sempre uma boa ajuda.

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