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Como entrevistar um vendedor: 7 competências que você deve analisar no candidato

Após mais de 400 entrevistas que tive a oportunidade de fazer na RD, levantei os pontos que busco para ajudar a qualificar um potencial candidato

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Um dos maiores desafios de um líder na área comercial é desenvolver um método para fazer boas entrevistas. Além da teoria, requer muita prática para desenvolver a análise crítica, um bom modelo e o “jogo de cintura” para lidar com todos os tipos de candidatos que aparecem.

Em vendas, fazer uma contratação errada pode sair muito caro para a empresa, pois é investido tempo do líder, recursos e Leads em um vendedor que não vai trazer a receita prevista. Ou o vendedor até pode ajudar a trazer a receita, porém com um comportamento desalinhado dos valores da empresa, podendo influenciar negativamente os resultados do resto do time, passar por cima de processos e das suas decisões.

Dois elementos ajudam a aumentar o desafio de fazer boas contratações. O primeiro é o fato de muitos candidatos, principalmente aqueles com experiência prévia em vendas, terem facilidade em se vender na entrevista, seja porque já passou por várias ou porque tem facilidade de falar de si mesmo. Porém, não significa que sabem vender bem um produto/serviço. O segundo é a dificuldade de analisar o comportamento, ou seja, conseguir identificar se o vendedor vai se ajustar com a cultura do seu time ou não.

Após mais de 400 entrevistas que tive a oportunidade de fazer na Resultados Digitais e, mesmo longe de chegar em um modelo ideal, consegui levantar 7 pontos que busco nas entrevistas para ajudar a qualificar um potencial candidato.



Papo de Vendedor: Como recrutar e treinar uma equipe de sucesso

Vender é algo nato? É algo que se aprende? Descubra neste vídeo as melhores dicas de recrutamento e treinamento de vendedores.

Antes de entrar nos detalhes, é importante comentar algumas boas práticas de como a entrevista deve ser conduzida.

Aqui na RD trabalhamos com Inside Sales, ou seja, vendas feitas “dentro de casa” no qual os vendedores não vão estar frente a frente com seus Leads. Essa é uma característica que pode mudar completamente o desempenho de um vendedor.

Por que isso? Porque muita gente sabe se relacionar bem quando está de frente com o cliente, porém trava no telefone. Seja porque não se sente confortável, por não conseguir “ler” a expressão corporal ou outros fatores que uma conversa frente a frente ajudam.

Com isso em mente, execute todas entrevistas via telefone, Skype/Hangout ou outra ferramenta sem câmera ligada. Até mesmo quando o candidato mora do lado da sua empresa. Esse processo já o coloca no mesmo ambiente em que vai precisar performar com excelência.

Outra boa prática é alinhar com o candidato como a entrevista vai ser conduzida. Portanto, desde o começo alinhe o objetivo da entrevista e deixe claro que é um bate papo. Assim como você quer conhecer o candidato e não ter nenhuma dúvida dos próximos passos, ele também não deseja ter dúvidas sobre onde está se “metendo” e, por isso, pode e deve fazer perguntas durante a entrevista.

Por último, deixe o candidato confortável desde o início, ou seja, tente eliminar ao máximo o nervosismo que é carregado durante um processo seletivo. Isso faz com que você conheça de fato a pessoa com quem está entrevistando. Ela pode se abrir mais e possivelmente contar alguns problemas ou pontos negativos que não contaria antes, expressar seus pontos de vista com mais facilidade, etc. Você precisa conhecer este candidato, pois vai ser assim que ele vai agir e se comportar na sua empresa quando passar a  se sentir bem ambientado nela.

Segundo a Letícia Rodrigues, coordenadora de Sales Enablement de vendas da RD, um bom processo seletivo é aquele que busca qualificar nos candidatos aspectos que não são treináveis ou que demoram muito para serem desenvolvidos.

Mas o que são aspectos não treináveis ou difíceis de se desenvolverem?

O comportamento, por exemplo, é algo que você não treina. A pessoa desenvolve isso ao longo da vida e já vem com seus valores e crenças para sua empresa. Se a pessoa tem esses fatores alinhados com os da sua empresa, tudo flui naturalmente. Entretanto, quando não há alinhamento, comportamentos que são julgados normais pelo candidato serão exatamente aqueles que vão ter atrito com a  cultura do seu time.

Também há as soft skills, competências interpessoais, que são passíveis de serem treinadas, porém não rapidamente. Isso acontece porque elas são intrínsecas ao ser humano, à sua forma de agir e se relacionar com as pessoas. Novamente, você aprende durante a sua vida a se relacionar de determinada maneira com as pessoas e não é algo simples, por exemplo, ter que mudar rapidamente de uma pessoa tímida para uma pessoa mais expressiva.

E o que são aspectos treináveis?

São as hard skills ou habilidades técnicas que, ao contrário das soft skills, são mais tangíveis e, portanto, mais fáceis de serem treinadas.

E o que são hard skills? Metodologia de vendas da sua empresa, técnica de vendas, seu produto ou serviço, mercado que sua empresa atua etc. Dessa maneira, não busque avaliar o candidato o quanto ele sabe das hard skills, pois o treinamento na sua empresa tem que focar neles.

Agora, seguem 7 soft skills que busco nos candidatos e dicas sobre como identificá-los na prática durante o processo seletivo:

1. Storytelling

Essa é uma habilidade que todo vendedor deve dominar. Saber contar histórias ajuda a transformar a complexidade do produto/serviço em algo palpável nos ouvidos do cliente. Segundo Jerome Bruner, psicólogo que já lecionou em grandes universidades como Harvard, uma pessoa consegue lembrar até 22 vezes mais de uma informação contada a partir de uma história do que em qualquer outro meio.

Na entrevista, procuro analisar a capacidade do candidato de me contar suas experiências de maneira lógica, destacando fatos importantes, conectando fatores distintos, sem divagar e trazendo detalhes que ele sabe que são importantes para uma entrevista comercial.

Essa contextualização por parte do candidato demonstra seu nível de autoconhecimento, uma capacidade super importante para uma pessoa evoluir constantemente com seus erros e experiências.

Como identificar

Comece a entrevista pedindo para o candidato contar o seu histórico pessoal e profissional, dando ênfase aos fatos relevantes que de alguma maneira o desenvolveu e o deixaram mais capacitado para estar nessa entrevista. Se ele simplesmente descreve o que está no seu currículo, algo que eu poderia descobrir sozinho, ou se conta suas experiências em menos de 3 minutos, com poucas palavras ou monossilábico, já perde pontos.

Apenas lembrando que contar história é diferente de enrolar, ou seja, falar durante 20 minutos também não significa que o candidato tem essa habilidade. A diferença está na concisão dos fatos, ordem cronológica e, principalmente, se faz sentido que determinada informação esteja na história.

2. Escuta ativa

É uma competência de grande importância para a vida, independente da sua área, afinal saber ouvir as pessoas pode ajudar em qualquer circunstância. Mas ela é essencial para quem quer trabalhar com vendas. Escuta ativa é a capacidade do candidato ouvir, assimilar e responder de acordo.

É comum as pessoas quando nervosas ou quando pensam mais em si mesmas não prestarem atenção no que o outro está dizendo. Em vendas é normal o vendedor focar nas suas próximas “falas” ou roteiro, não prestar atenção no Lead e seguir a conversa perdendo informações importantes que o lead destacou.

Muito se fala da importância do papel consultivo que um vendedor precisa ter em vendas mais complexas, ou seja, buscar entender os desafios do cliente, fazer boas perguntas para fazer um bom diagnóstico e desenhar uma solução que de fato vai ajudar resolver o que é preciso. Porém, muitas vezes, quando se não sabe ouvir, a conversa toma o seguinte rumo: o lead fala que precisa resolver o problema X, mas o vendedor está focado no Y e segue a conversa em outra direção.

Como identificar

Essa é uma competência fácil de identificar no candidato. Quando vem com falas decoradas e um pitch pronto, ele costuma dar respostas fora de contexto na hora que o entrevistador faz perguntas que fogem do roteiro que ele tinha planejado.

Repita uma pergunta quando o candidato não responder de acordo. Reforce, inclusive, que ele não respondeu o que você havia pedido e por isso está perguntando novamente. Se ele tiver pouca escuta ativa, provavelmente vai repetir a resposta anterior mudando poucas palavras, porém sem conteúdo esperado.

3. Comunicação

Não é necessário reforçar o quanto uma boa comunicação é importante na hora da venda.

Um bom vendedor precisa ser um bom comunicador. Ainda mais quando se trabalha com Inside Sales, na qual sua voz é a principal ferramenta.

Como identificar

Na entrevista, é importante identificar se o candidato tem uma comunicação clara, energia na voz, sem vícios de linguagem ou sinais de nervosismo que afetam a comunicação, como gaguejar ou ser prolixo.

Além disso, se você como entrevistador não tem vontade de continuar a conversa por ela estar monótona, pouco interessante, ou se a conversa não desenrola naturalmente e precisa que você fique questionando toda hora para levantar alguns pontos, já é um ponto de atenção.

4. Inteligência emocional

Uma das competências mais faladas hoje em dia e que já ganhou espaço entre as mais desejadas em qualquer profissional. Inteligência emocional, conceito criado pelo Daniel Goleman, é capacidade de uma pessoa identificar suas emoções com mais facilidade e, por conta disso, conseguir se motivar  e avançar por cima de obstáculos com mais facilidade.

Vendas é um dos trabalhos onde mais uma pessoa vai levar “não” na vida, onde ela está sempre correndo atrás da meta e, mesmo batendo ela em um mês, no mês seguinte começa atrás novamente. Isso pode gerar muita frustração, já que em muitos momentos uma venda a mais ou a menos pode significar um reconhecimento, a diferença na comissão para pagar as contas ou até mesmo continuar trabalhando na empresa.

Se um vendedor diante de um cenário com desafios diários para alcançar o número de “sim” para bater sua cota não tiver o mínimo de inteligência emocional, provavelmente vai “quebrar”. Ou seja, vai entrar em uma espiral negativa que vai afetar cada vez mais seus resultados. Isso pode durar até a empresa tomar uma decisão de desligamento ou o próprio vendedor pedir voluntariamente para sair, uma vez que vai passar boa parte da sua vida estressado, ansioso e com outros problemas advindos desses fatores.

Saber lidar com um “não” é uma ótima capacidade, mas é preciso ter autoconhecimento para saber lidar com emoções e reações advindas delas. Portanto, é extremamente importante conseguir identificar se o candidato tem essa competência, se possui resiliência e aguenta o “tranco”.

Como identificar

Seu histórico já pode ajudar nesse quesito: é uma pessoa que costuma terminar as coisas que começou (cursos, faculdades, projetos etc.)? Quanto tempo o candidato ficou nas empresas anteriores? Por que ele saiu? Dificuldades da vida e como ele as superou também ajudam na análise.

Além do histórico, é importante testar o candidato na entrevista. Uma boa prática é confrontá-lo ou questioná-lo fugindo totalmente do esperado e ver qual sua reação. Se ele responde bem, consegue contornar a situação e seguir a conversa normalmente, é um bom sinal que no dia a dia não vai travar no primeiro obstáculo.

Por exemplo, se logo na primeira resposta você percebe que o candidato fala baixo, para dentro ou com pouca energia, questione: “fulano, você está em uma entrevista comercial, seu trabalho vai ser fazer atendimento via telefone e sua voz é a única ferramenta que você tem. No momento você está falando sem energia, monotônico e não está se vendendo. Vou te dar mais uma chance, me conta seu histórico e como ele pode te ajudar aqui?”.

Se depois desse questionamento o candidato não ficar ainda mais nervoso e piorar sua desenvoltura na conversa, pode ser um indício de que, mesmo quando acontecer algo negativo no seu dia a dia de vendas, ele não vai travar, perder a linha ou se desmotivar.

5. Coachability

É inevitável em qualquer empresa que precisa crescer rápido e não quer perder tempo ter profissionais de vendas com essa competência.

Coachability é a capacidade de ouvir feedback e aplicá-lo, de preferência rapidamente. Dificilmente você vai contratar um vendedor que vai dominar seu processo de vendas e bater meta em um mês e sem exigir muito do seu acompanhamento. Entretanto, não é possível esperar 6 meses para isso acontecer.

Como identificar

Nos questionamentos que você fizer na entrevista, como no ponto 4 acima. Se ele ouvir seu feedback e mudar rápido, melhorar o tom de voz e a energia, já se sabe que tem um potencial legal.

Mas a melhor maneira de identificar é na prática mesmo: fazer simulações de alguma etapa do seu processo de vendas com o candidato pode ajudar muito a tomar a decisão certa. Faça sempre duas simulações para conseguir avaliar essa competência.

No primeiro roleplay faça o papel de um Lead Standard (nem fácil e nem difícil, o Lead responde de acordo com a performance do candidato). Após a simulação, faça um coach com o candidato como se ele fosse um vendedor seu precisando bater meta amanhã. Passe um feedback bem claro e marque uma nova simulação para o dia seguinte. Se ele melhorar, mesmo que não seja 100%, mas o suficiente, provavelmente vai ter o mesmo tipo de resposta positiva quando estiver na sua operação.

6. Motivação e ambição

No Brasil, infelizmente, não existe ainda uma cultura de carreira em vendas. Dificilmente você vai perguntar para um jovem e ele vai te responder que quer ser um vendedor de sucesso. O resultado disso é que pouco se sabe sobre as oportunidades dessa profissão e também das suas dificuldades – até o momento que se entra nela.

Muitos desistem no meio do percurso por não ter se preparado mentalmente para os altos desafios que viriam e não tinham clareza de como vendas poderia alavancar sua carreira profissional.

E o que nos ajuda a atravessar momentos de dificuldade é saber que eles fazem parte de algo maior, que são etapas de aprendizados para nos preparar para um futuro que almejamos alcançar.

Faça perguntas para entender, na opinião do candidato, por que ele quer vendas, como isso se conecta com com seu futuro e como ele se vê quando estiver bem sucedido. Além disso, ele tem “brilho nos olhos” quando fala sobre seu futuro e sobre as coisas que quer alcançar?

Como identificar

Faça perguntas para levantar os pontos acima, mas quando a resposta é rasa ou não muito clara, questione de frente como no ponto 4. “Fulano,  vendas não é um trabalho fácil. Se você não tiver clareza por que você quer trabalhar com isso, no primeiro mês com dificuldade você vai desistir e pedir pra sair. De novo, por que vendas? Por que trabalhar com isso?”

Depois chega a hora de DES-vender a vaga: nessa hora seja bem sincero em contar como vai ser a rotina, deixe claro que é um trabalho difícil, muitas vezes repetitivo e até operacional. Além disso, pode frustrar várias vezes por X motivos etc.

Depois dê a contrapartida com pontos positivos, explique sobre o que ele desenvolve, o que pode aprender, competências que vai trabalhar e como tudo isso pode ajudar na carreira dele.

Se depois dessa explicação, o candidato ainda continuar empolgado e fizer mais perguntas sobre a área, é um sinal que é isso que ele está buscando realmente.

7. Curiosidade/proatividade

Essas duas competências estão nesse tópico porque elas muitas vezes “andam” juntas. Elas que vão fazer o vendedor pesquisar bem sobre a empresa que vai negociar, seu mercado e, até mesmo, o histórico do Lead com quem vai conversar.

Buscar essas informações vai armar ele para gerar rapport e gerar confiança com o potencial cliente, conseguir desenhar soluções muito mais relevantes para os problemas da empresa etc.

Além de ir atrás de mais informações, um vendedor com proatividade não fica parado esperando os leads chegarem e os problemas se resolverem. Está constantemente se questionando sobre o que fazer diferente, caminhos alternativos para chegar na meta e pedindo ajuda quando preciso.

Como identificar

O candidato faz perguntas ao longo da entrevista? Ele quer saber mais sobre a empresa e o trabalho? Melhor ainda: ele pesquisou e estudou antes da entrevista e está fazendo perguntas mais avançadas para você? Ele pesquisou seu Linkedin ou seu histórico para levantar assunto com você ou se adaptar ao seu perfil? No histórico do candidato existem momentos em que ele teve que “correr” atrás de alternativas para problemas ou assumiu responsabilidades que não, necessariamente, eram esperadas dele?

“Sim” para essas respostas é algo bastante positivo e que indica essas competências no entrevistado.


Essas são 7 competências ajudam a minimizar erros de contratação, porém não são únicas. Outras habilidades podem entrar em jogo dependendo da complexidade da operação, mercado de atuação e, até mesmo, produto e serviço ofertados.

Um bom entrevistador tem o ouvido treinado para identificar estes pontos, “jogo de cintura” para sair do seu roteiro de entrevista para testar o candidato e tem empatia para se conectar com o entrevistado quando necessário.

Por fim, a assertividade do seu processo de contratação vai garantir vendedores alinhados ao perfil que sua empresa busca e com potencial de bater as metas.

E, como bônus para você que leu até aqui, é possível aplicar estes mesmos conceitos em uma entrevista para contratar pré-vendedores, afinal eles precisam dessas mesmas competências e, provavelmente, serão seus futuros vendedores!

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