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Você sabia que, segundo estudo da Gallup, apenas 13% dos colaboradores no mundo afirmam estar engajados no trabalho? Pouco, né?
Com o crescimento da competição por talentos entre as empresas, a preocupação com as taxas de turnover (rotatividade) é cada vez maior entre os empreendedores e líderes de pessoas, especialmente porque o custo para repor um colaborador pode chegar a 21% do seu salário anual.
E o que isso tem a ver com engajamento?
Sabemos que colaboradores com baixos níveis de engajamento estão mais propensos a saírem de seus empregos. Enquanto isso, aqueles com altos níveis de engajamento possuem uma taxa de produtividade 22% maior.
Como forma de alavancar o nível de engajamento e produtividade de talentos, cada vez mais as empresas estão entendendo que é necessário olharmos para a experiência do colaborador sob a mesma ótica da experiência do cliente. Afinal, os seus colaboradores também são clientes da sua empresa.
Métricas
Em empresas SaaS, há uma série de métricas que ajudam a analisar a experiência do cliente de forma assertiva. Uma dessas métricas é o LTV (Lifetime Value), que basicamente estima o valor que um cliente gera para uma empresa ao longo do seu ciclo de vida
Ele ajuda as empresas a tomarem decisões importantes relacionadas a vendas, marketing, produto e atendimento. De forma simplificada, o cálculo do LTV é feito da seguinte forma:
LTV = ARPA (Average MRR per Account) x Customer Lifetime
Olhando pela perspectiva do colaborador, temos o ELTV (Employee Lifetime Value), que representa o valor em receita que um talento traz para a organização, desde o seu primeiro dia até o último.
Quando um colaborador é contratado, tecnicamente sua contribuição é negativa, em função do investimento realizado para sua contratação. À medida que vai se desenvolvendo, essa contribuição se torna cada vez mais positiva, até o momento em que ele decide sair da empresa. Relacionando com a fórmula de LTV, entendemos que o ELTV pode ser medido através de:
ELTV = revenue per employee X employee lifetime
Na prática, isso significa que performance e engajamento são os principais responsáveis pelo ELTV. Calcular isso não é uma tarefa fácil. Como saber, por exemplo, o valor de um desenvolvedor? Linhas de código? Número de bugs?
Colocar um valor nas pessoas é um processo complexo, porque a performance depende de uma série de variáveis. Nosso objetivo não é ensinar as empresas a fazer o cálculo do ELTV, mas sim a entender o que pode ser feito para alavancar a performance e engajamento de seus talentos.
Aprendemos que o valor que um talento gera depende do sucesso de 4 fatores: onboarding, gestão, desenvolvimento e cultura. Como líderes de pessoas, nosso trabalho é direcionar a organização para aumentar o ELTV. Isso acontece através do desenvolvimento e execução de uma série de programas e processos que dão suporte para uma melhor performance e, por consequência, maior engajamento e retenção de talentos.
Mas então, como abordar esses fatores na prática para aumentar o ELTV?
Sem dúvidas, na RD, ainda temos muito a explorar sobre onboarding, gestão, desenvolvimento e cultura. Ainda assim, temos aprendizados e dicas do que já funciona em nosso contexto que pode ajudar a aumentar o ELTV da sua empresa.
Onboarding
Um onboarding bem estruturado pode diminuir em até 30% o tempo de preparação de um colaborador. Estruturar um processo de onboarding não é simples, mas é necessário para escalar sua empresa e garantir o alinhamento e as informações necessárias para que as pessoas trabalhem de forma produtiva e independente.
Dica #1: Ensine sobre o seu business
As pessoas precisam de uma visão clara de onde a empresa quer chegar e como pretende atingir seus objetivos. Como você espera que seu time se mantenha alinhado à sua estratégia sem conhecer o que de fato a sua empresa vende? Seria como vendermos o RD Station Marketing sem explicar para o nosso cliente que existe uma metodologia que o ajuda a ter sucesso mais rápido.
Quando os seus talentos, independentemente da área em que atuam, têm um bom entendimento do que você faz pelos seus clientes, você aumenta as chances de garantir que os projetos criados estejam alinhados com a sua estratégia.
Dica #2: Faça seus talentos colocarem a mão na massa
Estudos sobre a memória comprovam que a retenção de um novo aprendizado pode ser reduzida a 20% após 30 dias. A forma ideal de aumentar os níveis de retenção é colocar os novos conhecimentos em prática.
Não importa se você é da geração X, Y ou Z, mesclar teoria e prática é o mínimo que você deve fazer para aumentar o nível de atenção e engajamento dos colaboradores no processo de onboarding.
Dica #3: Não subestime a importância da cultura da sua empresa
É comum pensarmos que, por já termos um processo seletivo que avalie o fit cultural dos candidatos, não precisamos olhar para isso ao longo do tempo. Esse é um grande equívoco, e pode custar caro.
Uma pesquisa realizada com 20 mil novos contratados mostra que, nos primeiros 18 meses, 89% dos casos de insucesso tem relação com questões comportamentais. Por isso, invista tempo em falar explicitamente sobre a sua cultura durante todo o processo de onboarding e solucione os desvios ao longo do caminho.
No onboarding da RD, investimos mais de 8 horas em encontros presenciais para debater os valores da empresa com os novos RDoers.
Gestão
Uma série de pesquisas e artigos afirmam que líderes ruins são as principais causas de turnover das empresas. Apesar dessa análise ser questionável, não podemos negar a importância do líder na retenção e desenvolvimento de talentos. Uma maneira simples e sem custo de aprimorar a relação e alinhamento entre líder e liderado é através de reuniões de 1-1.
A 1-1 nada mais é do que uma conversa que acontece entre líder e liderado, para tratar de algum tema que esteja demandando atenção de uma das partes. Elas geram aumento de resultados e engajamento para o colaborador e para a organização.
Na RD, a execução e satisfação com as 1-1s de todas as áreas é uma métrica acompanhada pelo nosso time de People Operations mensalmente. Os resultados são reportados às lideranças para que possamos, juntos, definir ações de melhoria contínua para a execução desse processo.
Dica #1: Tenha uma frequência pré-estabelecida
Segundo estudos da Gallup, 44% dos colaboradores são mais engajados com a empresa quando fazem reuniões regulares com seus líderes.
Um ponto crucial para que as 1-1s corram bem é garantir uma agenda fixa para sua execução. Quando você e seu liderado têm garantia de que a reunião acontecerá, os dois podem se preparar para a reunião, refletir sobre tópicos de discussão e garantir que nenhum assunto importante deixe de ser debatido.
Dica #2: Dê liberdade para que diferentes temas sejam discutidos
Não existe regra que defina quais temas podem ou não ser conversados na 1-1. É importante que o liderado sinta abertura para discutir os temas que sente maior necessidade, ainda que não sejam diretamente relacionados à sua job ou empresa.
Dentre os temas discutidos em 1-1, observamos que os mais comuns são: performance, trocas de feedbacks, evolução profissional e desenvolvimento.
Dica #3: Líder, fale menos e escute mais
A 1-1 deve ter foco no liderado, não no líder. Tanto líder quanto liderado devem trazer temas que gostariam de discutir. É importante garantir que o seu liderado tenha espaço para trazer as demandas e que você, como líder, escute com atenção e contribua sempre que necessário.
Desenvolvimento
Hoje, 40% da força de trabalho mundial é composta por millennials (Geração Y), que são conhecidos por trocarem de empregos com mais frequência do que as gerações anteriores. Um estudo da Gallup sobre millennials afirma que desenvolvimento de carreira é o fator mais importante para essa geração.
Você não precisa ter uma estrutura complexa de Treinamento & Desenvolvimento para garantir que seus talentos tenham (e conheçam) oportunidades de crescer e se desenvolver na sua empresa.
Dica #1: Dê um norte sobre o que é necessário fazer para crescer
Todo mês, durante nosso processo de onboarding, os novos RDoers participam de uma apresentação do RDoer Trekking, nossa estrutura de cargos e salários. No início desta apresentação, perguntamos aos RDoers quais são suas maiores dúvidas sobre carreira na RD, e a pergunta que sempre escutamos é: "O que eu preciso fazer para crescer aqui?"
Essa é uma pergunta difícil de responder de forma exata. No entanto, é importante que você tenha clareza e comunique ao seu time quais os comportamentos e habilidades necessários para que as pessoas se desenvolvam.
Na RD, encontramos dois fatores (os quais chamamos de Fatores de Sucesso) que influenciam no crescimento dos RDoers, independentemente da área em que atuam. A partir disso, descrevemos quais os comportamentos envolvidos nesses fatores nos diferentes níveis de senioridade da empresa.
Apesar de não termos desvendado todos os mistérios envolvidos no crescimento de um RDoer (e honestamente, não acreditamos que isso seja possível), os Fatores de Sucesso dão mais clareza sobre quais habilidades desenvolver para continuar crescendo na empresa.
Dica #2: Desenvolvimento começa pelo alinhamento de expectativas
Um dos requisitos cruciais para desenvolver uma performance que exceda expectativas é através da definição clara das metas de um colaborador. Como você espera que o seu talento tenha altos níveis de produtividade se ele não sabe, de fato, o que você espera? A palavra-chave aqui é alinhamento de expectativas.
É importante que a regra do jogo seja clara. Defina, periodicamente junto ao seu time, um plano de desenvolvimento individual que explicite quais as metas do colaborador, os critérios de sucesso de suas entregas, e como e quando ele será avaliado por isso. Lembre-se que performance é um combinado entre entregas (o que fazer) e comportamentos (como fazer).
Além disso, garanta que seu time consiga fazer a conexão entre suas metas individuais e os objetivos da sua empresa. De acordo com a Gallup, colaboradores que conseguem fazer o link entre suas metas e metas da organização são 3.5x mais engajados com a empresa.
Cultura
A cultura da sua empresa é um fator crucial para diferenciar a sua empresa da concorrência. É a cultura que atrai os melhores talentos e melhores clientes para a sua organização.
Além disso, com o crescimento da Geração Y no mercado de trabalho, a cultura se tornou mais importante do que nunca, considerando que os millennials querem trabalhar para empresas que compartilham dos seus valores.
Dica#1: Seja intencional sobre a sua cultura
Cultura não é cerveja na sexta-feira. Cultura organizacional é algo que acontece, seja você intencional sobre ela ou não. Na nossa visão, é através da cultura e dos nossos valores que conseguiremos atingir os objetivos da RD.
Como você utiliza sua cultura no processo de contratação? E no desenvolvimento das lideranças? E nas decisões de remuneração?
Tenha clareza dos seus valores e utilize-os para estruturar todos os programas e processos de gestão de pessoas da sua empresa. Lembre-se que, para reforçar ou mudar a cultura, precisamos reforçar ou mudar o contexto. Ou seja, o seu time só entenderá a importância da sua cultura quando perceber que todas as suas decisões são tomadas a partir do alinhamento e contribuição com os valores da sua empresa.
Dica #2: Acompanhe a sua cultura através de métricas
É importante que você acompanhe a evolução da sua cultura recorrentemente. A partir disso, você terá as informações necessárias para construir um lugar cada vez melhor para seu time trabalhar.
Para isso, na RD, utilizamos o eNPS (Employee Net Promoter Score), que tem como objetivo medir aspectos da nossa cultura e engajamento do time.
Na prática, o eNPS serve como um termômetro da nossa cultura. Aplicamos a pesquisa de eNPS mensalmente com uma amostra de RDoers: pedimos que respondam o quanto recomendariam a RD como um bom lugar para trabalhar, e deixamos um espaço aberto para comentários/justificativas. Analisamos as respostas e feedbacks mensalmente, e utilizamos os resultados como um dos critérios para definir nossas prioridades enquanto time de gestão de pessoas.
Conclusão
Aumentar o ELTV do seu time não é um processo simples. Assim como garantir o sucesso do cliente é uma das principais prioridades das empresas, garantir a performance e engajamento de talentos exige dedicação e assertividade.
Calcular exatamente o ROI das práticas de gestão de pessoas é bastante desafiador, porque a performance e desenvolvimento dos colaboradores depende de uma série de variáveis, que nem sempre são facilmente mensuráveis.
No entanto, ao entendermos os componentes relacionados ao aumento da performance e engajamento de talentos, é possível tomarmos decisões mais analíticas e embasadas em dados. Assim, é possível criar uma employee experience personalizada, que foge do padrão e gera senso de propósito nas pessoas: no final, esse é o grande diferencial das empresas que mais crescem no mercado.
E a sua empresa, como está trabalhando para gerar mais valor aos seus talentos?
