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Grupos de afinidade como estratégia de inclusão e diversidade

Descubra o que são e como podem atuar nas empresas para potencializar o ambiente de trabalho e aumentar o engajamento dos diversos públicos

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Aqui na Resultados Digitais, acreditamos no investimento em diversidade e inclusão para o desenvolvimento de um ecossistema de tecnologia com mais equidade de oportunidades, respeito e inclusão das diferenças.

Para apoiar cada vez mais esse movimento, com este post inauguramos uma seção exclusiva no nosso blog para compartilhar conteúdo sobre diversos aspectos dessa temática. Vamos trazer ações que praticamos internamente e aprender novas formas para continuarmos avançando.

Para começar, vamos falar sobre a importância dos grupos de afinidade e aproveitar para apresentar nossos grupos internos também.

Afinal, o que é um grupo de afinidade?

Quando pensamos em grupos de afinidade é normal lembrarmos de redes sociais, mas não é bem sobre esse tipo de grupo que iremos discutir hoje. ERG’s (Employee Resource Groups, Em inglês) ou grupos de afinidade no bom português, vêm tomando um lugar central nas discussões sobre diversidade e inclusão dentro das empresas. Em muitas delas são eles que estabelecem a base para estratégias globais acerca da temática.

Muitos se formam organicamente a partir da necessidade que diferentes pessoas sentem de pertencer e criar relacionamentos com outras pessoas de origens semelhantes. Esses fóruns oferecem suporte, compreensão, informações e compartilhamento de recursos que garantem o sucesso coletivo dos participantes.

Muitas empresas, entretanto, criam estruturas que permitem que grupos de afinidade prosperem e cumpram objetivos fundamentais para o sucesso do negócio através de ações estruturadas.

Engajamento e desenvolvimento profissional

Os grupos, dessa forma, podem influenciar em diversos aspectos do negócio,  principalmente em pontos como impacto comercial, recrutamento, desenvolvimento de lideranças, marketing e comunicações, envolvimento com a comunidade, entre muitos outros.

Além disso, os grupos de afinidade também oferecem aos funcionários a oportunidade de solucionar problemas, inovar, desenvolver e demonstrar suas habilidades de liderança, independentemente da senioridade ou cargo que ocupam dentro da empresa. Isso impacta diretamente no seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Mesmo que ainda não existam muitos estudos que comprovem a ligação direta entre os grupos de afinidade e o aumento do engajamento dentro das empresas, a sua relação com o fortalecimento dos laços sociais e amizades seria difícil de ignorar. Nesse sentido, uma pesquisa revelou que 65% das pessoas entrevistadas acreditam que os grupos de afinidade tem um impacto positivo no engajamento

E como já sabemos, as equipes de melhor desempenho são aquelas em que os laços sociais são fortes. Assim, o poder do pertencimento não pode ser negado. Empresas e líderes que não abraçam essa realidade podem estar perdendo (e muito).

Por dentro dos grupos de afinidade da RD

Atualmente, são cinco os grupos de afinidade que atuam dentro da RD e que foram se desenvolvendo de forma orgânica por iniciativa dos RDoers (nossos funcionários), com apoio da área de Diversidade & Inclusão para serem estruturados.

Eles desenvolveram um espaço seguro para compartilhar suas experiências, sendo essenciais para impulsionar a construção de um ambiente de trabalho mais inclusivo. Acima de tudo, são grupos que promovem ações concretas e alinhadas com os objetivos da RD.

Preto no Preto, Pride To Be, RDMoms, RD Sum e SER, esses são os nomes escolhidos para representar os grupos de afinidade da RD. Nos próximos parágrafos, vamos contar mais sobre a história de cada um deles, seu propósito e impacto no nosso ambiente de trabalho!

1. Preto no Preto

Segundo um estudo da McKinsey, empresas que possuem diversidade étnica em seu corpo executivo (C-Level) alcançam 35% mais lucros na operação comparadas aquelas que não tem diversidade.

Pretos e pardos somados compõe a população negra do Brasil, que hoje representa 55% de brasileiros. Contudo, menos de 5% das 500 maiores empresas do Brasil possuem executivos negros em seus quadros de funcionários.

Desde a década de 1970, os executivos negros que ascenderam profissionalmente tiveram que se blindar das situações de racismo pelas quais passaram e serem apadrinhados para chegarem ao topo, reflexo nada meritocrático em empresas.

Aliás, meritocracia é a solução dos problemas? É meritocrático esperar a mesma performance de uma pessoa que nunca teve de se preocupar com a próxima refeição ou se teria aula naquele dia com alguém que nunca passou dificuldades?

Reduzindo as desigualdades

Para ir além do discurso emocional e superficial, o Preto no Preto surgiu em 2017 para debater as relações étnico-raciais no ambiente profissional. Recheado com estudos históricos e culturais do Brasil e do mundo, o grupo atua dentro da RD a partir de reflexões sobre as raízes dos problemas no mundo corporativo e como seriam as formas mais eficientes de diminuir a desigualdade nesse ambiente.

O objetivo do grupo é aumentar a presença de profissionais negros na empresa, não apenas em cargos de entrada mas também em posições de liderança. Ele faz isso por meio da exposição e educação do assunto para todos os níveis da empresa com debates, conteúdos e dinâmicas inclusivas como o mês do Preto no Preto, em novembro passado. Tivemos ações como o Jogo dos Privilégios e apresentações com referências no tema movimentaram a empresa ainda mais.

jogo dos privilégios

Jogo dos Privilégios | Semana da Consciência Negra | nov/18

2. RDSum

No mundo, são cerca de 1 bilhão de pessoas com deficiência (Organização Mundial da Saúde). No Brasil, 24% da população possui algum tipo de deficiência e apenas 1% está empregada, segundo o Relatório Anual das Informações Sociais (Rais).

A inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho continua sendo um desafio em 2019. Acessibilidade física, rompimento de estereótipos e preconceitos, recrutamento e seleção: essas são algumas frentes de atuação que as empresas precisam focar para construir um ambiente de trabalho inclusivo para os profissionais com deficiência.

Sem barreira física, sem preconceito

O RDSum é o nosso programa de inclusão de pessoas com deficiência, responsável por garantir a participação plena e equitária de todos no ambiente de trabalho. Uma das suas frentes de atuação é o grupo de afinidade, formado em 2018 pela iniciativa das próprias pessoas com deficiência.

O objetivo é gerar afinidade entre elas, através do compartilhamento de histórias, barreiras e facilitadores presentes no seu dia a dia dentro e fora da RD.

Em 2018, no Dia Internacional da Pessoa Com Deficiência, data mundial de conscientização sobre o tema, o grupo organizou uma semana com dinâmicas de empatia, palestras com convidados externos e campanha nos canais de comunicação interna para gerar visibilidade sobre o tema.

Também foram lançados conteúdo no blog, com o post  “8 histórias reais para inspirar seu programa de inclusão” e a veiculação do vídeo de apresentação do grupo nas redes sociais.

rd sum

Integrantes do RD Sum em bate papo com o cartunista Rodrigo Tramonte | dez/2018

3. SER

As mulheres na RD se inspiraram no movimento encabeçado pela Sheryl Sandberg, que é COO do Facebook, a partir de seu TED Talk intitulado “Por que temos tão poucas mulheres líderes”, e seu best seller Faça Acontecer, para iniciar rodas de discussão sobre o papel da mulher no ambiente corporativo, na família e na sociedade como um todo.

Com isso, em 2016 surgiu o SER (Sororidade, Empoderamento e Respeito), o grupo de empoderamento feminino da RD, com o propósito de discutir questões relevantes sobre o dia a dia das mulheres em empresas de segmento majoritariamente masculinos. Este grupo surgiu como uma iniciativa de mulheres de todas as áreas da RD, que se reúnem voluntariamente para discutir diversos assuntos relacionados à temática.

“Existe um Elefante na RD”?

Um marco importante foi em 2017, quando as mulheres da RD responderam uma pesquisa anônima chamada “Existe um Elefante na RD?”, feita pelas mediadoras do SER e baseada na pesquisa Elephant in the Valley, um estudo que foi feito com mulheres do Vale do Silício e que buscava acessar os problemas que mulheres enfrentam no mercado de trabalho.

O objetivo da pesquisa era entender melhor os principais problemas enfrentados em relação à feedback, promoção, inclusão, maternidade, assédio e segurança pessoal no ambiente de trabalho.

A pesquisa, depois de uma análise minuciosa, revelou alguns pontos de melhorias práticas em relação ao nosso ambiente. Seus resultados foram apresentados a toda a RD, como pontapé inicial para a programação do Mês da Mulher de 2018. Depois disso, as RDivas (como são chamadas as RDoers que se identificam com o gênero feminino) trabalharam em grupos focais para a elaboração de um plano de ação que visava a promoção de melhorias e, novamente, o apresentaram para a empresa.

As propostas foram analisadas pela equipe de Talent Management, que assumiu alguns compromissos, como a entrega de uma sala de amamentação, que ocorreu no final de 2018.

Dia da Mulher 3

Imagem: Thaís Sprada

Atualmente, o grupo está passando por um momento de reformulação e esperamos que em breve tenhamos ainda mais iniciativas para compartilhar.

4. Pride to Be

Em  2018, o IBGE estimou a população LGBTQ+ no Brasil em 20 milhões (não levando em conta as pessoas intersexo), o equivalente a 10% do total da população. São incluídos no grupo todos os brasileiros que se identificam como LGBTQ+ (lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transsexuais e queer).

Apesar de haver um crescente interesse da população em esclarecer questões de orientação sexual e diversidade de gênero, ainda existem muitos pontos de conflito na realidade da comunidade LGBTQ+ no país.

Você sabia que apenas em 2018, a Organização Mundial da Saúde (OMS) retirou a transexualidade da listagem de transtornos mentais? Segundo a ativista Helen Tavares, “Ser LGBTQ+ significa lutar contra preconceito e violência todo dia”. E foi por esse motivo que o Pride to Be se formou.

Formado por cerca de 10% dos RDoers, o grupo surgiu com a proposta de ser um apoio emocional entre os que se identificavam com o movimento, servindo como espaço de debate e elaboração de diretrizes organizacionais.

Grande virada

O entendimento inicial foi que, ao apenas nos posicionarmos como um ambiente inclusivo, a sensação de bem estar e segurança para exposição de orientação sexual não era total. Assim, surgiu a necessidade de promover ações para debater diversidade, orientação sexual e respeito com o público interno.

Em 2017 celebramos pela primeira vez o mês do orgulho LGBTQ+ em nossa sede de Florianópolis, mas a grande virada do movimento se deu no ano seguinte, quando o evento ganhou maior proporção.

Tendo como gatilho o lançamento do nosso código de conduta no início do ano, o tema de diversidade começou a ter mais força durante os debates. Passamos a buscar mais o entendimento de políticas internas que contribuem para tornar o ambiente favorável ao desenvolvimento individual sem ter a orientação como um possível impeditivo.

E esta foi justamente a temática levantada no mês do orgulho LGBTQ+ em 2018. Entre os momentos, o de maior destaque foi a assinatura do Fórum de Empresas e Direitos LGBTQ+, tornando a Resultados Digitais a primeira empresa de Santa Catarina a aderir a compor o grupo de mais de 50 companhias.

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Juliana Tubino, CRO, JP Polo (da Txai Consultoria), e Vitor do Vale Pereira, líder do grupo Pride to Be | jun/18

5. RDMoms

O grupo RDMoms foi criado com a intenção de discutir as necessidades inerentes à maternidade no ambiente de trabalho. O grupo conta com um Comitê composto por três membros e tem como propósito ser um elo representante entre a empresa e as mães, buscando trazer melhorias e benefícios que impactem positivamente em sua experiência materna.

Entre as iniciativas, estão a representação do grupo perante a empresa, a busca por melhorias estruturais e de benefícios e o auxílio na educação do time em relação à maternidade.

Para isso, o Comitê realiza reuniões mensais com todo o grupo, bem como reuniões pontuais com cada grupo menor. Esses “sub-grupos” foram divididos de acordo com a idade das crianças (incluindo gestantes), uma vez que mães com filhos da mesma idade podem possuir necessidades similares.

O grupo é ainda bastante recente, visto que sua estrutura institucional tornou forma somente no início deste ano. Sendo assim, o primeiro passo foi organizar a “casa”, desenhar as competências do Comitê e ouvir as dores de cada membro.

Get Back

Pensando no retorno de licença-maternidade, o grupo se mobilizou na criação de uma iniciativa capaz de proporcionar um ambiente acolhedor e de apoio para as mães que tiveram filhos há pouco e estavam de retorno às atividades na empresa.

Carinhosamente apelidada de “Get Back”, a ideia partiu da premissa de que, diferentemente de uma pessoa retornando de 30 dias de férias, a mãe que retorna da licença-maternidade fica afastada por um período muito maior.

A ação pós licença-maternidade tem início com uma reunião de alinhamento e esclarecimentos com gestor, e contempla diversos itens tais como: elaboração de materiais de catch-up, garantia de bloqueios na agenda para retirada de leite, agendamento de reuniões com gestor e time, definição de um colega-sombra para a primeira semana, check de materiais de trabalho, montagem de mesa de boas-vindas, além de orientações gerais.

É agendada também uma reunião de acompanhamento com a mãe, na segunda semana, para ouvir feedbacks do processo e ampará-la caso tenha alguma dúvida.

Somando forças com o RD Sum

Paralelamente, o Comitê uniu-se ao grupo RD Sum e desenvolveu um plano de ação para acesso prioritário aos elevadores (pessoas com deficiência, gestantes e pessoas com bebê de colo). Nesse projeto, foram desenvolvidas placas de orientação, além de uma campanha de endomarketing nas televisões corporativas e uma comunicação via slack – ambos a serem veiculados no mês de maio.

Agora que os primeiros passos já foram documentados e colocados em prática, o Comitê tem diversas ações no pipe para iniciar. A ideia é que, uma vez bem estruturado o time de RDMoms, possa ser integrado ao grupo de RDads, com a missão de encarar a iniciativa de parentalidade como sendo da família como um todo.

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