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Como a Resultados Digitais promove a inclusão de pessoas com deficiência

Nosso analista de RH especialista em pessoas com deficiência conta os desafios e as conquistas de um projeto de inclusão

A Resultados Digitais vem reforçando, nos últimos anos, sua preocupação com questões de Diversidade e Inclusão. Quem acompanha nosso blog já leu sobre ações voltadas a mulheres e nosso posicionamento no RD Summit 2017. Aproveitando o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência e os avanços brasileiros em relação à inclusão, vamos mostrar um pouquinho mais das ações inclusivas da RD e como pensamos e executamos o programa para pessoas com deficiência.

Quem analisa a Lei Brasileira de Inclusão (e principalmente a Lei de Cotas) pode pensar que obrigar as empresas a contratarem pessoas com deficiência é “forçar a barra”. Neste post, você vai entender como nós revertemos essa lógica, percebemos os benefícios da inclusão e passamos a investir ativamente nesse programa.

Mas, antes de tudo, vale responder uma importante pergunta: o que é inclusão? Citando nosso próprio programa, o RD Sum:

Entendemos como inclusão a participação plena e equitária de todas as pessoas no ambiente de trabalho. Cada um com as suas demandas, tendo as mesmas oportunidades, as mesmas metas e o mesmo crescimento.

Apresentaremos aqui os quatro pontos de sustentação que construímos:

  • Acessibilidade
  • Recrutamento e seleção
  • Treinamento
  • Acompanhamento.

Vamos mostrar quais os nossos principais aprendizados em quase dois anos de programa, além de dar uma dica fundamental para cada um dos pontos.

Ao fim da leitura, esperamos que você também queira investir na inclusão! E se tiver curiosidade para conhecer melhor o RD Sum, estamos sempre de portas abertas :)

Acessibilidade em primeiro lugar

Antes mesmo de pensar em atrair, contratar ou desenvolver pessoas com deficiência, você precisa olhar para dentro da empresa e avaliar sua acessibilidade. Existem diretrizes legais a serem cumpridas que já vão te dar uma ótima base.

É preciso permitir o acesso para pessoas com deficiência física e visual na sua estrutura, com rampas e pisos podotáteis, mas também é fundamental pensar em outras barreiras. Por exemplo: conseguem acionar um intérprete de Libras para receber uma pessoa surda?

Construímos, junto ao SEBRAE-SC, uma checklist de acessibilidade para você dar o pontapé inicial no seu programa de inclusão! Importante é entender que essa acessibilidade é o básico, o primeiro passo.

Aprendemos aqui na RD que acessibilidade é um elemento personalizado e em constante construção. Nunca seremos completamente acessíveis porque cada pessoa tem uma demanda diferente. 

Foi em conjunto com as próprias pessoas com deficiência que evoluímos do básico na acessibilidade. Sem personalizar as ações para a demanda da própria pessoa, vamos inevitavelmente cometer erros.

Esteja próximo de quem você contrata, pergunte a elas a forma ideal de adaptar o ambiente. Afinal, quem melhor do que a própria pessoa para dizer como customizar o ambiente para si? É o velho lema das pessoas com deficiência: Nothing about us without us (ou “nada sobre nós sem nós”, em português).

É muito fácil pensarmos sempre no ambiente físico acessível, e esquecermos que existem outras barreiras para pessoas com deficiência. Comunicação em Libras para surdos, softwares leitores de tela para cegos, equipamentos inclusivos para deficiência física.

Assim, busque também novas tecnologias, aplicativos e ferramentas que possam ser adquiridas para facilitar a vida de todo mundo.

Dica sobre acessibilidade

Nunca esqueça que ser acessível é um processo transversal na sua empresa. É importante o olhar para elementos de inclusão para seus contratados, mas e o seu processo seletivo?

Pense no seguinte: existe acessibilidade em todas as etapas? Se eu aplico testes, eles são acessíveis para cegos? Se não forem, qual a minha alternativa para avaliar essa pessoa? Tenho como acionar intérpretes de Libras para entrevistas com pessoas surdas? E assim vai.

Sem essa reflexão, a inclusão morre antes mesmo da pessoa entrar na empresa.

A hora de contratar

Estabelecidos os princípios da inclusão, vamos pensar em contratações. É uma das principais dores de qualquer empresa no Brasil preencher seu quadro de cotas de pessoas com deficiência, e a RD não se diferencia nesse ponto.

É difícil encontrar pessoas qualificadas, bem capacitadas e com boa experiência. Quando encontramos, elas normalmente estão bem empregadas. Agora espere um pouquinho e dê um passo atrás para pensar com a gente: por que isso acontece?

A realidade de mercado para pessoas com deficiência é cruel: apenas cerca de 1% das mais de 45 milhões de pessoas estão em um emprego formal. Isso é culpa da incapacidade delas? Não, muito pelo contrário. O que realmente falta são oportunidades de se desenvolver, de mostrar serviço.

Se um candidato com deficiência não mostra toda experiência para uma vaga que se cadastrou, possivelmente ele nem teve chance de construir essa carreira. É um cenário que parece em loop: pessoas com deficiência não têm oportunidade no mercado e o mercado procura pessoas com experiência.

Nosso aprendizado com contratações foi entender a realidade do mercado e pensar como podemos ser protagonistas da mudança. Passamos a fazer um processo seletivo que olha para o potencial da pessoa e procura encontrar — ou criar — uma boa oportunidade para o candidato, ao invés de encaixar o candidato numa posição boa para nós. 

Compreendendo o mercado como carente de possibilidades, porém com um grande potencial de crescimento, concluímos que a construção de oportunidades voltadas aos nossos candidatos faria mais sentido. Metade das pessoas com deficiência contratadas na RD ocupam jobs que não existiam antes de seu ingresso no processo seletivo.

Algumas posições foram criadas baseadas em funções já existentes na RD. Por exemplo uma desenvolvedora de software que tem um rampeamento mais longo e trabalha com foco na inclusão; ou um analista de RH que se especializa na inclusão de pessoas com deficiência (eu mesmo, o autor deste post!).

Outras são completamente inéditas, como uma job júnior de editora de conteúdos ou de analista de operações de vendas, que têm funções bem específicas e planos de desenvolvimento diferenciados.

Cada pessoa com deficiência que entra no nosso processo seletivo (e têm os valores culturais que procuramos) passa por uma avaliação de potenciais. É um momento em que nos juntamos com gestores e pensamos “como incluir essa pessoa aqui na RD para que ela possa se desenvolver e nós ganhemos um ótimo RDoer?”.

Essa mudança de paradigma, de parar de olhar para o currículo e passar a olhar para a pessoa, aumentou nossas contratações em quase 300% entre 2017 e 2018.

Dica para o time de recrutamento

Uma grande questão ao trabalhar a contratação de pessoas com deficiência é: criar ou não vagas exclusivas? Parece incoerente, falar de inclusão e elementos “exclusivos”, não é mesmo?

Na RD, deixamos todas as nossas posições abertas a pessoas com deficiência desde o início do programa, com uma vaga do programa de inclusão disponível para quem não se identificasse com as outras vagas.

Porém, em 2018 abrimos jobs voltadas apenas a pessoas com deficiência, tentando melhorar nossos processos de atração. A resposta foi muito positiva, com um acréscimo de quase 50% no número de inscritos.

Assim, deixe sempre todas suas vagas disponíveis para pessoas com deficiência, mas avalie se há espaço para posições estratégicas para esse público.

Preparando seus times

Imagine este cenário: uma empresa começa seu programa de inclusão, cria uma estrutura acessível e trabalha com posições estratégicas de contratação. As pessoas com deficiência entram e, meses depois, estão de saída. Qual o problema?

A principal barreira existente na sociedade que impede a inclusão é a atitudinal (se não conhece esse conceito, se liga nesse vídeo). Ou seja, a inclusão não é somente pensada para as pessoas com deficiência, mas também para quem está ao seu redor.

Rapidamente aprendemos na RD que existe muita desinformação sobre deficiências, suas especificidades e potenciais. Não é um conhecimento comum como uma pessoa com cegueira se desloca no dia a dia ou como funciona o cérebro de uma pessoa autista, por exemplo, e tudo bem não saber disso. O importante é saber ensinar!

Sem os conhecimentos mínimos sobre as deficiências, os seus colaboradores muito provavelmente terão anseios, dúvidas e até medo de se aproximar dos seus novos colegas. A partir desses elementos, dessas barreiras, a pessoa com deficiência não consegue criar vínculos no trabalho, não conhece ninguém e vice versa, o que acaba gerando um inevitável desligamento.

Realizar treinamentos internos foi uma das primeiras ações que aplicamos no programa de inclusão, e o alvo inicial foi o RH. Nossa área de Talent Management passou por atividades de aprendizado, com aulas sobre os temas mais relevantes de inclusão, indo até uma prática de vivência temporária da deficiência: ficar um dia inteiro em uma cadeira de rodas. Todo esse trabalho fez com que nosso time de recrutamento se tornasse mais consciente das barreiras que os candidatos poderiam enfrentar e agilizou muito os nossos processos.

Em seguida, sentiu-se a necessidade de capacitar as lideranças da empresa. Construímos uma lista de pessoas chave dentro de cada área, e no trabalho próximo e individual desenvolvemos multiplicadores, pessoas que iriam reproduzir as questões de inclusão pelos diversos times da RD. Essas pessoas estavam em posições de alta gestão, e serviram também como uma referência dentro de suas equipes.

Por fim, e talvez o mais importante, eram os RDoers de forma geral. Por sermos uma empresa que cresce de forma muito rápida, e que hoje está próxima dos 700 funcionários, tivemos que ser mais estratégicos. O trabalho de capacitação acontece sempre quando contratamos uma pessoa com deficiência, e é feito com a equipe que estará trabalhando com essa pessoa. De forma personalizada, falamos sobre a deficiência específica daquela pessoa que vai entrar, criando um contexto próximo da realidade que o time irá viver.

Dica para os treinamentos

Sempre busque envolver pessoas com deficiência nessas capacitações. Por exemplo, vai falar de cegueira? Traga uma pessoa com deficiência visual. Quando isso não for possível, faça parcerias com instituições e profissionais referência para que elas possam trazer essas informações. Uma fonte externa traz maior credibilidade e constrói um ambiente mais aberto a trocas.

Essa preparação é fundamental para construir um ambiente mais receptivo para a pessoa com deficiência. Interagir com os colegas, ter o sentimento de pertencimento, faz com que as barreiras atitudinais desapareçam e que crie-se uma porta aberta para o desenvolvimento de um grande programa de inclusão.

Acompanhando o desenvolvimento

Finalmente a pessoa com deficiência entrou na sua empresa! Está trabalhando bem, incluída na equipe. Acabou nosso trabalho? Não! Como já dissemos, o processo de acessibilidade é mutável, construído junto às pessoas e com o tempo.

Barreiras que não percebemos durante toda a preparação aparecem quando a pessoa com deficiência entra na empresa. Por isso, é fundamental estar próximo dessas pessoas, principalmente nos seus primeiros meses de casa, e mapear todas as adaptações que podem surgir.

Aprendemos que a melhor forma para fazer esse acompanhamento é na conversa individual, uma prática bem comum dentro da RD. Já falamos aqui no blog sobre a importância das 1:1s e replicar esta técnica trouxe resultados ótimos ao nosso programa de inclusão.

Nestas conversas, crie um ambiente de liberdade de diálogo. A confidencialidade é fundamental, bem como a escuta sem julgamentos. Aprendemos que muitas vezes as pessoas com deficiência vão optar por “se virar” com as barreiras que surgem ao invés de reportá-las para que sejam corrigidas.

Não ter ajuda para nada é como elas estão acostumadas a lidar com as dificuldades. Mostre que está disponível, que quer ajudar, e busque ativamente, como instituição, quebrar essas barreiras.

Essas conversas individuais não se tornam escaláveis, ou seja, vão exigir bastante do seu tempo! Porém, personalizam ainda mais a acessibilidade da empresa e trazem consigo um alto índice de satisfação. Hoje, RDoers com deficiência relatam pouquíssimas insatisfações com a acessibilidade e inclusão na empresa, e estes resultados são frutos de muito trabalho.

Dica sobre acompanhamento

Tente encontrar um modelo que agilize as conversas individuais. Inicialmente elas serão mais estendidas, mas quanto mais pessoas com deficiência entram na empresa, mais padrões se estabelecem. Reconheça eles e registre quais os principais tópicos de discussão comuns, criando uma espécie de roteiro. Mas, cuidado, isso não pode tirar o caráter aberto deste bate-papo.

Dicas rapidinhas para encerrar:

  • Busque mais a prática do que a teoria! Quando pensar a acessibilidade do seu ambiente, tente encontrar as barreiras que serão as mais difíceis de superar. Ao invés de quebrar a cabeça tentando corrigi-las, encontre alternativas de contorná-las (a própria pessoa com deficiência deve ter uma resposta criativa). Será um ganho imediato que vai trazer mais tempo para você achar a solução correta.
  • Seja atraente! Desenvolva campanhas de recrutamento específicas pessoas com deficiência. Mostre suas vagas e seu trabalho de inclusão. Dê motivos para as pessoas com deficiência gostarem da sua empresa, como nós fizemos aqui.
  • Mantenha-se aberto a feedbacks de todo mundo! As pessoas sem deficiência podem trazer insights muito legais sobre o que elas estão curiosas para saber, o que pode direcionar seus treinamentos para ações mais precisas.
  • Divulgue o que você faz! Mesmo que você ache que seu programa ainda está no inicio, compartilhar conhecimentos e experiências sobre inclusão é sempre agregador.
  • Incentive a construção de um grupo de afinidade! Quando sua empresa tiver um quadro legal de pessoas com deficiência, junte-as em um grupo para que troquem histórias e vivências e veja a magia da inclusão acontecer.

Conclusão

Para resumir, a linha de progressão do seu programa de inclusão:

  1. Comece pela acessibilidade. Cheque as referências da legislação, mas conheça as pessoas que você contrata e quais as demandas delas. Faça isso nos diversos níveis de interação e de forma moderna, envolvendo novas tecnologias;
  2. Depois, é hora de contratar. Avalie suas oportunidades, permita que todas as suas vagas estejam disponíveis para pessoas com deficiência e construa novas jobs se houver espaço. Lembre-se que o mercado dá poucas oportunidades para essas pessoas, então tenha um olhar para o potencial;
  3. Capacite suas equipes. Trabalhe junto do RH, das lideranças e não esqueça dos seus colaboradores. Quando for falar sobre deficiências, traga pessoas que vivenciam elas todos os dias para falar sobre o assunto;
  4. E por fim, esteja próximo das pessoas. A melhor forma de ser inclusivo é construir a acessibilidade junto de quem se beneficia dela. Fomente os feedbacks e aprenda com eles.

Parece muita coisa montar um programa de inclusão, certo? É porque realmente exige muito esforço! Não vamos ser hipócritas: muitas vezes é difícil trabalhar de forma inclusiva, existem muitas barreiras e você vai quebrar a cara várias vezes antes de ter sucesso.

Porém, fundamentalmente a nossa mensagem aqui é mostrar que é possível! Passamos aqui os principais elementos que trabalhamos, mas é possível aprofundar muito mais em cada um deles. Então, se você quer conhecer mais sobre o RD Sum, procure a gente, pois estamos sempre abertos a bater um papo.

E você que tem deficiência e gostou do nosso programa de inclusão, que tal se inscrever no nosso processo seletivo? Clique na imagem abaixo para conhecer o programa!

 

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