Quando falamos de empresas com novos modelos de negócio e de gestão, como startups e empresas de TI, sabemos que o crescimento é rápido e intenso, e as mudanças, mais ainda.
Nesse cenário, como deve ser o comportamento da equipe de RH na hora de contratar e gerenciar talentos?
Respondendo a essa pergunta, Ana Rezende, líder do time de Talent Management (TM) da Resultados Digitais, contou como o Marketing Digital ajudou a moldar a estrutura de gestão de pessoas da empresa em sua palestra “Contratação e retenção de talentos em Marketing e Vendas”, apresentada no RD Summit 2015, nosso evento de Marketing Digital e Vendas que acontece anualmente.
Assista à palestra abaixo:
Esse post foi baseado na própria palestra de Ana Rezende.
A Resultados Digitais foi fundada em 2011, e desde então a empresa vem apresentando um crescimento acelerado:
Por causa disso, a empresa tem passado por muitos desafios na gestão dos seus funcionários (que chamamos de RDoers) e em abastecer a empresa com talentos.
E esse panorama não é único da RD; hoje, diversas empresas desse segmento têm dificuldades de contratar e gerenciar pessoas, por inúmeros fatores: recebem diversos currículos de pessoas que não têm o perfil necessário; poucas pessoas entendem sobre seu produto/serviço; a empresa é composta por pessoas da geração Y na sua maioria, e pode ser difícil lidar com elas e retê-las etc.
Por isso, enumeramos a seguir alguns aprendizados relacionados à contratação e retenção de talentos em marketing e vendas, embora alguns destes itens também se encaixem na gestão de pessoas de outras áreas.
#1 Conceitos de Marketing Digital apoiam estratégias e ações de gestão de pessoas
Por incrível que pareça, conceitos de Marketing Digital têm algumas coisas em comum com estratégias e ações de RH, e podem ajudar a estruturar as atividades desse setor.
Um exemplo é a concepção de persona, que pode auxiliar a desenhar o perfil do RDoer e mapear onde os possíveis candidatos estão e também a desenvolver ações de retenção. Afinal de contas, se cliente não engajado dá churn, RDoer não engajado também vai embora. Veremos isso mais adiante.
#2 Comunidades de empresas com crescimento acelerado compartilham suas práticas. Estamos todos aprendendo.
Felizmente, existem muitos materiais e práticas inovadoras de RH em empresas similares à RD. É um novo jeito de fazer RH, que questiona muitas das ferramentas usadas costumeiramente.
Algumas empresas são referência mundial nesse quesito. A Zappos e Mindvalley, por exemplo, inspiram muito a RD para as ações de cultura em termos de ambiente de trabalho. A Netflix nos abastece com sua cultura e práticas de gestão de pessoas. Já a Amazon cuida da atração de pessoas de uma forma muito inteligente. Não podemos, é claro, esquecer do Google, uma das principais referências. Há inclusive um livro, Work Rules, que compartilha as crenças e algumas ações de gestão de pessoas da empresa, separando-as em 10 regras.
É claro que essas referências mundiais nem sempre possuem fit com a nossa realidade, mas muitas empresas brasileiras também estão fazendo um excelente trabalho. A ContaAzul e a Rock Content são empresas com quem trocamos informações sobre rotina, estratégia, ações, dores, alegrias etc. e que nos alimentam com ações que fazem, já alinhadas com a cultura brasileira. Além disso, nos abastecem de material rico sobre outras empresas.
#3 Conceitos de Inbound Marketing podem acelerar e estruturar contratações
Seguindo a linha de raciocínio do #1, existe também muita sinergia entre as estratégias e o framework de Inbound Marketing e o processo de recrutamento e seleção que a RD se propõe a fazer. Se o Inbound Marketing quer entregar Leads e ajudar na máquina de vendas, o “Inbound Recruiting” entrega candidatos para ajudar na máquina de contratação.
Assim como no Inbound Marketing, é preciso focar na assertividade, buscando atrair apenas quem realmente têm o perfil de contratação da empresa.
Por isso, acabamos adaptando o funil do marketing para o “Inbound Recruiting”:
Vamos começar falando da atração de talentos:
Pensando nas etapas do funil, a RD começa atraindo pessoas interessadas em trabalhar na empresa. Dedicamos tempo fazendo material rico para que as pessoas entendam o que é trabalhar na Resultados Digitais e quais são nossas oportunidades, para que consigam decidir se possuem interesse e se vir para a RD faz sentido.
Quem achar que sim, se inscreve através do site e passa a ser nosso candidato. Assim, entramos na etapa de Recrutamento e Seleção (R&S) e, se tudo caminhar bem, ele é contratado e vira RDoer.
Mensalmente, acompanhamos as inscrições a performance dos inscritos em cada etapa, quem foi aprovado ou reprovado, em qual etapa desistiu, o cumprimento de Acordo de Nível de Serviço (SLA). Essa etapa é o momento de análise e as informações que saem daqui validam ou destroem nossa estratégia.
“Você pode dar um jeito de contratar os melhores, ou você pode contratar os medianos e tentar torná-los os melhores.” – Laszlo Bock, Vice-Presidente Sênior de Recursos Humanos do Google.
O livro Work Rules possui um capítulo inteiro sobre hiring. Nesse capítulo, confirmamos aquilo em que já acreditávamos. Queremos trazer os melhores para que eles se tornem espetaculares.
Mas quem são os melhores? Segundo Eric Santos, nosso CEO, são pessoas alinhadas com nosso Culture Code: uma soma de talento, iniciativa, aprendizado e ensino, foco em resultado, busca pela excelência, agilidade e data driven.
Se no Marketing Digital usamos o conceito de persona, podemos aplicá-lo aqui também. Assim, baseados no perfil descrito acima, criamos a persona do nosso RDoer:
Depois de entender melhor quem são esses caras, precisamos saber onde eles estão, para então explorarmos esses canais de comunicação. Essas são as fontes nas quais fazemos investimentos.
As redes sociais nos apoiam bem: as que mais utilizamos para divulgação de oportunidades são o Facebook, o LinkedIn e o Instagram. Também utilizamos plataformas de emprego como a trampos.co e a 99jobs.
Além disso, as universidades também nos abastecem, e participamos de eventos dos cursos, principalmente da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e da Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC).
Temos ainda uma parceria com a AIESEC e a ESAG Jr. para recebermos indicações de membros deles. Por fim, somos também muito abordados por interessados durante o RD Summit e o RD on The Road.
#4 RDoers são os melhores recrutadores
Mas a melhor forma de recrutamento são mesmo os nossos RDoers. Em 2015, 63% das contratações feitas foram através de indicações, pois entendemos que pessoas talentosas atraem pessoas talentosas.
Mesmo assim, o processo seletivo não se torna mais fácil para quem é indicado. Os RDoers que indicam alguém que entra na RD são reconhecidos por isso, mas sabemos que o orgulho e a vontade de compartilhar a realidade da RD com os amigos também influencia.
#5 Processo seletivo é um PROCESSO: etapas, análise, controle
Agora vem a etapa de selecionar e analisar.
Uma vez que atraímos o profissional para o nosso site ou para os canais que usamos, ele observa nossas práticas de gestão de pessoas, lê nosso conteúdo sobre Marketing Digital, conhece nossas vagas e se candidata.
Da mesma forma que o Inbound Marketing, o “Inbound Recruiting” planeja todas as suas ações e mensura todos os seus resultados. Controlamos os SLAs de cada etapa, o resultado do candidato em cada uma delas. Se o candidato passar em todas, se torna um RDoer.
Veja a seguir quais são as etapas e quanto dura o processo seletivo:
Abaixo, vemos os números do funil de julho de 2015:
O que podemos ver é que a análise de CV elimina 50% do público, o que indica que ainda estamos atraindo pessoas fora do perfil de persona.
O teste elimina mais uma boa quantidade, principalmente o de Marketing Digital, o que sugere que os candidatos não estão consumindo o material da RD como deveriam.
Agora veja os números macro:
Cerca de 4 mil pessoas entraram na página Trabalhe Conosco, 367 se inscreveram (45 para Sales, 52 para CS e 15 para Marketing). No final, 15 foram contratadas.
#6 Dobrar o número de RDoers não é o suficiente para bater a meta. A barra é mais alta.
Como queremos trazer sempre os melhores, muitas vezes não conseguimos contratar a quantidade de pessoas que precisamos. Mas preferimos não bater meta de contratação a contratar os medianos, pelo menos por enquanto.
Ainda não conseguimos mapear o efeito e consequência de cada ação do processo de recrutamento, mas estamos cada vez mais perto. Assim, não precisaremos trabalhar no volume de interessados.
Com algumas estratégias que estamos adotando, acreditamos que vamos melhorar essa situação.
Uma delas é trabalhar forte nas universidades com um programa de estágio focado para alunos do penúltimo e último ano de faculdade.
Outra é acelerar o aprendizado do candidato sobre Marketing Digital para melhorar a taxa de aprovação nesses testes, entrevistas com a área e roleplay (simulação).
#7 Caso seja necessário, luzes de emergência indicarão o caminho: CULTURE CODE
Tanto durante o processo seletivo quanto na estruturação das ações de retenção, promoção e desligamento de RDoers, nossa bíblia é o Culture Code da RD.
O Culture Code foi cocriado juntamente com os RDoers em 2014, em um momento em que a empresa de 5 fundadores já estava com mais de 50 RDoers. Os fundadores perceberam que o aumento das pessoas elevou bruscamente a complexidade de gestão de talentos e precisavam definir e comunicar uma linha mestra para toda a empresa e seus stakeholders.
Hoje, somos em mais de 300, muitos gestores são novos na posição, temos muitos RDoers novos, estamos redesenhando processos de TM e criando novos, então o Culture Code é nossa referência de o que fazer. Se há dúvidas se a RD oferece o ambiente que você gostaria, não sabe quem promover ou quem movimentar lateralmente, usamos o Culture Code.
#8 O que faz as pessoas virem para a RD deve ser o que faz elas permanecerem na RD
Vamos passar agora para a retenção.
Houve uma época em que atraíamos muitas pessoas pelos perks, ou seja, as vantagens ou coisas “extras” que a empresa oferecia: as pessoas se encantavam com a estrutura, investimentos no bem-estar dos RDoers (que chamamos de cool stuff) entre outros. Mas a RD é muito mais do que isso: é pão de queijo e andar de pantufa, mas também é resultado, celeiro de pessoas talentosas etc.
Assim, ajustamos nossa abordagem: continuamos compartilhando com as pessoas os perks, mas passamos a ressaltar a possibilidade de uma carreira diferenciada, o aprendizado e o “estar sempre entre profissionais talentosos”.
Repensamos todos os detalhes, ajustamos o questionário do processo seletivo para termos certeza de que estávamos mostrando ao candidato, através das nossas perguntas, o que realmente é transformador para nós. Afinal de contas, os perks podem até atrair talentos, mas não é isso que os mantém aqui.
Nós contratamos pessoas dinâmicas, de diferentes Estados, que tiveram experiências de vida interessantes, que tomaram decisões mais incomuns, que seguiram caminhos menos prováveis, e tentamos oferecer a elas aquilo que valorizam no ambiente de trabalho:
Clima leve e descontraído
É a característica mais forte de se perceber na RD porque é realmente visível. Temos alguns perks para alimentar esse clima, como comida, cerveja, festas, videogame (cool stuff): mas isso não é o que temos de mais especial na RD.
Acreditamos que pessoas talentosas, que conhecem suas metas e os processos para atingi-las, não precisam de controle ou microgestão: a RD oferece autonomia.
Somos transparentes em nossas comunicações: nossas avaliações são feitas de forma qualitativa, respeitosa e aberta.
Aprendizado acelerado
Acreditamos na fórmula 70/20/10, onde o aprendizado deve vir:
- 70% das rotinas e projetos do trabalho;
- 20% de coaching e feedbacks;
- 10% de treinamento.
As pessoas aprendem de forma muito intensa na chegada à empresa, e de forma mais aprofundada com o passar do tempo. Temos uma cultura forte de feedback e ainda precisamos evoluir no coaching. Temos profissionais dedicados total e parcialmente a treinamentos. Temos sessões de planning trimestrais que são um banho de conceitos de empresas SaaS, indicadores, estratégia e gestão.
Acreditamos que podemos fazer reverberar o conhecimento de um RDoer ao compartilhá-lo; e que uma conversa de 60 minutos com alguém talentoso que conheça nossa realidade possa ser mais relevante do que uma aula no MBA.
Crescimento
A geração Y precisa de reconhecimento rápido pelo seu esforço. Temos conseguido oferecer isso: a empresa cresce rápido e as oportunidades são geradas na mesma velocidade.
Surgiram tantas oportunidades em 2015 que não conseguimos abastecê-las internamente, e mesmo após o processo de RD Rotation (programa de recrutamento interno), tivemos que trazer novos talentos.
Além disso, em 2015, 100% das posições de gerente foram preenchidas por talentos internos, e 75% das pessoas com mais de 1 ano de RD foram promovidas ou movimentadas.
Nossa realidade é esta: muitas pessoas jovens e muitos líderes jovens. Quando percebemos uma queda de produtividade, damos mais atenção ao programa de treinamento.
Gente talentosa
Acreditamos que mesmo mantendo os 3 itens acima, precisamos de algo que crie a conexão entre eles. Esse item é o RDoer talentoso. O desafio/clima, aprendizado e crescimento são importantes, mas vivê-los sem gente talentosa muda tudo! Elas é que são responsáveis por fazer com que esses item realmente tragam resultado.
Tudo isso é muito importante para nós, afinal, o sucesso do RDoer impacta diretamente no sucesso da RD.
#9 Não é fácil lidar com a ansiedade e baixa resistência à frustração da geração Y
Apesar de todas as coisas boas que falamos, há também alguns desafios mais delicados: um deles é a ansiedade e baixa resistência da geração Y à frustração. Nesse sentido, procuramos ajustar nosso processo de gestão de pessoas ao perfil deles.
Nas conversas mensais do líder com o liderado, o primeiro aproveita para falar sobre onde o RDoer quer chegar, o que está fazendo para chegar lá, formaliza e consolida feedbacks dados ao longo do mês, e aproveita para pedir feedback para o RDoer.
Nossos canais de comunicação são bem abertos e acessíveis, temos grupos em plataformas como Telegram e Slack, e as pessoas podem se comunicar com a empresa inteira ao mesmo tempo. Acolhemos o perfil multi: multitarefa, multi-interesses, multi-habilidades etc.: tudo isso para aproveitar da melhor forma os talentos dos RDoers.
Mas mesmo com tudo isso, ainda assim os RDoers podem não estar suficientemente satisfeitos. O maior alvo de crítica é a ausência de um plano de carreira: a empresa cresce muito e ainda não conseguimos estruturá-lo, já que as posições e cargos mudam muito.
Em casos como esses, a saída é ter paciência e explicar mais uma vez por que não conseguimos priorizar tal ação, ajudar o RDoer a ver alternativas e criá-las. Nesse caso, algumas perguntas podem nortear a busca por soluções para a insatisfação:
- O que você quer?
- O que você precisa?
- O que você fez por merecer?
- O que você pode fazer para ajudar?
- O que seu gestor pode fazer para ajudar?
- O que a RD pode fazer para ajudar?
#Resumindo… O que dá certo:
- Ter clareza do perfil que estamos procurando e dos critérios que estamos dispostos a flexibilizar;
- Definir um processo e alinhar com todas as pessoas que participam de processos seletivos;
- Medir todas as suas campanhas/fontes de divulgação de vagas. Só gastar energia com o que dá mais retorno;
- Ter consistência entre discurso e prática. Culture code on a daily basis;
- Work hard, play hard (aqui trabalhamos duro, mas gostamos de celebrar as grandes e pequenas conquistas);
- Focar recursos para atrair E para reter seus colaboradores.
Por fim, deixamos uma reflexão: um provérbio africano afirma que:
“Se você quiser ir rápido, vá sozinho; se você quiser ir longe, vá bem acompanhado”;
Porém, para nós da RD, acreditamos que é possível ir rápido, longe e bem acompanhado.
Para saber mais sobre gestão de talentos e contratação, leia nosso post Gestão de Talentos para empresas em expansão: dicas para retenção e crescimento e nosso eBook Como contratar profissionais de Marketing Digital.
E se você não quer perder o RD Summit 2016, acesse agora o site do evento e garanta sua inscrição.
Veja como foi em 2015:
