Inbound Recruiting é uma metodologia derivada do Inbound Marketing. Para entendermos o que é o Inbound Recruiting, precisamos antes entender o que é e para que serve o Inbound Marketing.
Inbound Marketing - ou “Marketing de Atração” - tem como objetivo principal atrair e fidelizar clientes. Com ele, despertamos o interesse do cliente para que ele venha até você ao descobrir o que a sua empresa oferece, e não você ir atrás dele - como acontece no método tradicional de Outbound Marketing.
Através da geração de conteúdos de qualidade que falem com o seu público essa atração acontece. A produção de conteúdos é a fonte principal para o Inbound, então precisamos garantir que ele seja relevante e converse com as pessoas que você quer alcançar.
E como Inbound Marketing se relaciona com recrutamento?
Da mesma forma que o Inbound Marketing deseja ter um bom engajamento para que as pessoas se interessem em sua empresa e se tornem potenciais clientes, na área de Aquisição de Talentos desejamos ter um bom engajamento para que pessoas se interessem em sua empresa como marca empregadora.
Em um mundo onde existe mais demanda por mão de obra qualificada do que oferta, é importante termos uma estratégia contínua e proativa para a atração de pessoas. Segundo o Glassdoor, talentos chegam a ter até 18 pontos de contato com uma marca empregadora antes de se aplicar em uma vaga, e 75% das pessoas que estão buscando emprego a levam em consideração mesmo antes da aplicação.
Por isso, o principal objetivo do Inbound Recruiting é que este interesse seja despertado pela marca empregadora antes mesmo das pessoas converterem em aplicações para suas vagas. Dessa forma, ao chegar o momento de decidirem seu próximo passo de carreira, a sua empresa pode ser a escolhida como a próxima em que vão trabalhar.
Para termos sucesso em um processo de Inbound Recruiting, vamos aprofundar em como este processo se relaciona com Inbound Marketing.
Jornada do Candidato no Inbound Recruiting
Pense nas pessoas que se candidatam à sua vaga como os clientes da sua marca empregadora. Assim como os clientes do seu produto ou serviço, esses “clientes” passam por uma série de touchpoints até decidirem fazer uma compra - no caso, uma aplicação nas suas vagas. O conceito típico de Jornada de Compra é bastante próximo da Jornada do Candidato, como você pode ver abaixo.
Aprendizado e descoberta
É o primeiro touchpoint que você vai ter com os seus candidatos. É aqui que essa pessoa vai aprender sobre a empresa e a sua marca empregadora. Você vai falar sobre quem a empresa é, o que faz, sua missão e seus valores. Nesse estágio, as pessoas estão te conhecendo.
Exemplos de touchpoints desta etapa:
- Visita ao seu site para saber mais sobre a empresa e produtos;
- Visita à sua página de carreiras para conhecer mais sobre pessoas, projetos, benefícios e oportunidades;
- Blogposts e newsletters sobre carreira;
- Postagens em redes sociais;
- E-books sobre como conseguir um emprego com a sua empresa;
- Webinars sobre carreira;
- Participação em eventos.
Reconhecimento da marca
Agora, depois que a pessoa já teve alguns contatos com a sua empresa, ela vai aprofundar este conhecimento. É neste estágio, através de touchpoints adicionais aos primeiros, que a pessoa vai definir se está de fato interessada em trabalhar com você ou não, funcionando como uma espécie de filtro.
É importante lembrar que embora a pessoa tenha avançado na jornada, a empresa precisa manter sua atenção. Caso contrário, ela pode voltar para a fase inicial e não seguir em frente realizando uma aplicação que é seu objetivo principal.
Exemplos de touchpoints desta etapa:
- Trabalhar com segmentação por cargos ou interesse da sua persona para oferecer conteúdo de qualidade técnica relevante;
- Descontos para cursos ou outras atividades que sua empresa realize;
- Pesquisa no Glassdoor e LinkedIn sobre sua empresa;
- Redes sociais;
- Funcionários falando sobre a empresa.
Consideração da marca
Boa notícia: agora você tem potenciais candidatos interessados em trabalhar na sua empresa! Essas pessoas têm alta probabilidade de se aplicarem em suas vagas, porém ainda existem touchpoints importantes para que tenhamos certeza dessa intenção.
Exemplos de touchpoints desta etapa:
- Cases de sucesso: referências e posts no LinkedIn de pessoas que trabalham na sua empresa;
- Possibilidade de inscrever-se em alertas de emprego;
- Busca ativa por vagas que estejam recrutando na sua empresa;
- Vídeos institucionais da empresa no YouTube;
- Análise das Job Posts para ver se dá match.
Aplicação
A partir de agora, temos muito mais controle sobre os touchpoints com os nossos candidatos e sobre a forma como percebem a empresa e marca empregadora, por ter relação direta com a forma como você se comunica com estas pessoas. Esta fase envolve tudo o que acontece desde que uma pessoa se aplica em uma de suas vagas ou é contatada pelo seu time de recrutamento, até o momento em que ele é contratada ou rejeitada.
Exemplos de touchpoints desta etapa:
- Experiência da sua página de carreiras;
- Formulário de aplicação em vagas;
- E-mails automáticos de recebimento de aplicação;
- Primeiro contato com a sua empresa, seja através de telefone ou outro meio.
Contratação
Esta etapa se resume à transparência e ao encantamento. Seja em uma resposta positiva ou uma resposta negativa, a forma como esta etapa é conduzida vai ditar a percepção que a pessoa possui sobre a sua marca empregadora e a sua empresa. É aqui que temos a maior probabilidade de gerar promotores ou detratores da nossa marca empregadora.
Exemplos de touchpoints desta etapa:
- Ligações ou e-mails com o seu time de recrutamento;
- Feedback das etapas do processo seletivo;
- Experiência de recebimento de oferta de trabalho.
A pergunta mais importante que você deve se fazer até aqui é: sua empresa tem domínio sobre as maneiras como os candidatos interagem com a sua marca empregadora?
Funil de Aplicantes do Inbound Recruiting
O Funil de Aplicantes, ou pipeline de aplicantes, é um modelo muito próximo ao tradicional Funil de Vendas do Inbound Marketing. Ele se refere à jornada que um candidato traça desde o primeiro contato com a sua empresa e marca empregadora até a aplicação em uma de suas vagas.
Você vai utilizar o Funil de Aplicantes para dar suporte ao mapeamento das etapas da jornada do candidato no Inbound Recruiting.
O principal objetivo é justamente ajudar o seu público de possíveis candidatos a chegar até o fundo de funil de maneira fluida, convertendo-os então em aplicantes. Assim como no Inbound Marketing, ele se divide em Topo de Funil (ToFu), Meio de Funil (MoFu) e Fundo de Funil (BoFu).
Topo do Funil de Aplicantes
No Topo de Funil temos os Visitantes, ou seja, pessoas que ainda não conhecem muito a sua empresa, mas através de conteúdos ricos, identificaram na sua marca empregadora um possível interesse em trabalhar com você. Aqui você precisa que não apenas estas pessoas conheçam mais sobre a sua marca empregadora, mas também que estas pessoas se tornem Leads, ou seja, que disponibilizem seus dados de contato, através de formulários ou Landing Pages, para que você possa no futuro nutri-los com conteúdo, materiais e até divulgação de vagas.
Meio do Funil de Aplicantes
No Meio de Funil, essas pessoas já se tornaram Leads. Agora, estão buscando aprofundar ainda mais o conhecimento em sua empresa para decidir se estão de fato interessadas em trabalhar com você ou não. É importante que você continue provendo conteúdos, um pouco mais técnicos, para que possa desenvolver estas pessoas e qualificá-las, assim preparando-as para dar o passo seguinte.
Fundo do Funil de Aplicantes
No Fundo de Funil, os Leads transformam-se em oportunidades. Isso significa que essas pessoas já estão bastante cientes sobre tudo o que a sua empresa pode oferecer como um próximo passo na sua carreira. Assim, estão prontas para serem abordadas pelo seu time de recrutamento ou para receberem divulgações de vagas. Já percebem valor na sua marca empregadora e têm grandes chances de seguir em frente com uma aplicação.
O seu planejamento de produção de conteúdo deve compreender cada uma destas etapas e levar em consideração o valor que deverá entregar para os seus Leads. Assim como no Inbound Marketing, a intenção é que você tenha cada vez mais retorno com menos investimento.
Isso porque estaremos trabalhando na otimização do nosso SEO (Search Engine Optmization), ou seja, a otimização que o site da sua empresa terá para sites de pesquisa, tomando frente nos resultados. Isso significa sua empresa se tornando mais conhecida e com maior alcance aos candidatos, o que aumentará seu número de aplicantes orgânicos.
E o que o recrutamento ganha com um bom Funil de Aplicantes?
São muitos os benefícios de conhecer a sua Jornada do Candidato e de ter um bom Funil de Aplicantes. Entre eles, citamos:
- Taxa de conversão previsível: observando o comportamento do seu Funil de Aplicantes, você consegue mensurar quantas pessoas você precisa ter em Topo de Funil para o número de aplicações que você necessita em cada vaga.
- Forecast de novos aplicantes: através da mensuração dos seus resultados com a ação de Inbound, você consegue identificar quantos novos aplicantes terá em um determinado período de tempo, garantindo um pipeline sempre cheio de pessoas interessadas em trabalhar com a sua empresa.
- Otimização de recursos: ter um fluxo constante de aplicantes orgânicos já bem mais familiarizados, preparados e engajados com a sua empresa e a sua marca empregadora traz velocidade para a contratação e para seu time de recrutamento.
- Escalabilidade do processo: principalmente para vagas recorrentes, garantindo a produção de conteúdo rico e ações de atração, você consegue ter um fluxo de pessoas maior e constante entrando no seu pipeline.
- Geração de valor a longo prazo: investir em uma solução de Inbound Recruiting faz com que você gere valor para a sua marca empregadora tornando-a mais conhecida ao ampliar o seu alcance de pessoas que podem se tornar influenciadoras e formadoras de opinião da sua marca.
O que você precisa para implementar Inbound Recruiting
1 - Construção da persona
O primeiro passo para criar uma estratégia de Inbound Recruiting de sucesso é saber a quem você está se dirigindo através dos seus conteúdos. Para fazer isso, crie uma persona. Assim como a persona do mundo de Inbound Marketing, a persona do Inbound Recruiting é uma representação fictícia do seu candidato ou sua candidata ideal.
O maior objetivo em definir uma ou mais personas para o seu processo de Inbound Marketing é garantir o sucesso da sua comunicação, tendo certeza de que está passando a mensagem certa para a pessoa certa. Quanto mais assertivo e direcionado for o seu conteúdo, maior é a sua chance de engajamento nas etapas da sua jornada de candidato.
A criação de uma persona se dá através da criação de um personagem ou avatar que reúne características comportamentais e demográficas de candidatos ou candidatas reais. Ela vai contemplar aspectos como história pessoal, desejos, anseios, estilo de vida, objetivos e motivações.
A forma mais fácil de realizar a construção de uma persona de Inbound Recruiting é conversar tanto com as pessoas que já trabalham na sua empresa, quanto com as que se aplicam em suas vagas, convidando-os a participar de uma pesquisa estruturada.
Algumas perguntas que você pode utilizar na sua pesquisa para a construção da persona ideal são:
- Idade
- Cargo
- Formação
- Experiência
- Hobbies
- Objetivos de vida
- Como eles procuram emprego
- Onde buscam por informações a respeito de vagas e empresas
- Quais tecnologias utilizam ao procurar emprego
- O que os motiva a mudar de emprego
- Que aspectos da cultura organizacional os motiva
- Quais seus maiores desafios ao buscar por emprego
- Critérios que utiliza ao decidir mudar de emprego
Após a coleta de informações, você vai reunir o material e unificar os pontos mais salientes e comuns aos seus entrevistados para compor a sua persona.
Um exemplo de persona no Inbound Recruiting
Sabrina: Tem 23 anos, formou-se em Ciência da Computação e trabalha como Desenvolvedora de Software. Autodidata, escreve linhas de código desde adolescente. Toca guitarra, joga videogame e cuida de suas plantas no tempo livre. É motivada por propósito e quer trabalhar em empresas que tenham um profundo impacto social, fazendo parte do desenvolvimento de um produto com tecnologia de ponta. Gosta de ler e se atualiza tecnologicamente através de artigos no Medium e em cursos de plataformas online sempre que possível. Quando busca um novo emprego, utiliza sua rede de contatos e é muito influenciada pela experiência dos seus amigos. Gosta de fazer parte de um time inclusivo.
Agora ficou muito mais fácil produzir um conteúdo que converse diretamente com a Sabrina, certo? Para atrair a atenção dela, você pode direcionar esforços de materiais ricos que se relacionem com o tema diversidade, mostrando como sua empresa aborda esta questão. Pode também criar blog posts tanto técnicos quanto de carreira nas plataformas que a Sabrina utiliza para se atualizar tecnologicamente. Você pode ainda trabalhar em uma ação de referências, já que Sabrina confia bastante nas indicações dos seus amigos.
Lembre-se: da mesma forma que buscamos por uma experiência personalizada em uma Jornada de Compra, os candidatos e candidatas buscam pela mesma coisa quando estão pesquisando pelo seu futuro empregador durante sua jornada do candidato. Um conteúdo certeiro e personalizado para a sua persona é a melhor forma de garantir bons resultados com o Inbound Recruiting.
Um aspecto importante que você deve ter em mente é que não precisa ter apenas uma persona. Para esta construção, foque nos cargos ou posições que têm mais necessidade de aplicantes. Isso porque uma pessoa desenvolvedora de software muito provavelmente não terá a mesma Jornada de Candidato do que uma pessoa da área de Vendas. Então, primeiro se concentre em saber qual jornada você gostaria de mapear, para só então criar as suas personas.
2 - Mapear os touchpoints da jornada
Historicamente, os times de recrutamento buscam identificar quais são as fontes por onde as pessoas que se aplicam chegam até a empresa. Essa métrica é bem conhecida e se chama “Source of Hire”. A grande questão é que, com a evolução da tecnologia, as pessoas estão interagindo com recrutadores e empresas através de diferentes formatos de comunicação e de plataformas.
Embora a métrica Source of Hire nos dê informações muito valiosas, elas geralmente falam apenas sobre o último local onde esta pessoa interagiu conosco. Estamos perdendo todas as outras formas de contato e fontes de influência entre candidato e empresa que contribuem para tomar a decisão de se aplicar em uma de suas vagas.
Um exemplo hipotético de recrutamento
Podemos pegar um exemplo hipotético de uma candidata da RD. Suponhamos que ela se aplicou organicamente para a vaga, e no formulário de inscrição, selecionou que ficou sabendo do processo seletivo por meio de um anúncio no LinkedIn. No entanto, ao ser entrevistada pelo nosso time de recrutamento, ela afirmou que já conhecia a RD por ter cursado Publicidade e Propaganda e a empresa ser considerada autoridade na área.
Além disso, a candidata realizou uma pesquisa aprofundada sobre a empresa, antes e após realizar a aplicação, através da leitura de materiais em nosso blog sobre nossos produtos, de pesquisa no LinkedIn de profissionais que trabalham na RD e de um teste de uso do nosso principal produto, o RD Station Marketing.
Ou seja, além da candidata já conhecer bem sobre quem somos antes de se aplicar, ela também realizou uma busca ativa sobre a empresa, tendo diversos touchpoints com a nossa marca através do LinkedIn e do nosso blog que não puderam ser identificados por meio do formulário de aplicação.
Como podemos ver, estas informações são muito importantes para entendermos a força da nossa marca empregadora e nos orientar sobre quais são os principais pontos de contato que uma pessoa candidata tem com a empresa antes e depois da aplicação.
Ter essas informações será muito útil no momento de elaborar a estratégia de inbound recruiting, entendendo em quais canais investir em anúncios de vagas e conteúdos sobre a empresa, assim como irá apoiar no momento de elaborar a candidate persona.
Como conseguir essas informações?
Uma forma de conseguir as informações sobre os touchpoints dos candidatos com a empresa é por meio da inclusão, nas entrevistas, de perguntas como “Já conhecia a nossa empresa antes de se aplicar? Se sim, como conheceu e o que sabe de nós?”. Esse tipo de pergunta também será importante para avaliar se não há desentendimentos por parte dos aplicantes sobre o segmento da empresa e o que ela fornece.
Em resumo, o mapeamento da jornada de candidato deve ser realizado por meio da busca de padrões de comportamento sobre como os candidatos chegaram até a sua empresa e qual é o entendimento deles sobre a mesma . Estes padrões fornecem um norte a respeito de qual é o melhor plano de comunicação no momento de atrair novos e qualificados aplicantes.
3 - Criar um plano de comunicação baseado na sua persona
Agora que você já sabe quem é a sua persona, ou Candidato Ideal, e já mapeou quais touchpoints você tem com ela durante a jornada, vai começar a desenvolver um plano de comunicação. Com ele, você vai conversar com ela de forma muito mais assertiva e gerar interesse para que possa ter um caminhar fluido pelo seu Funil de Aplicantes até se candidatar em uma de suas vagas.
Suponhamos que, ao mapear os principais touchpoints dos candidatos e candidatas com a sua marca empregadora e realizar entrevistas com os perfis ideais, você identificou que a sua persona tende a usar o Instagram com muito mais frequência do que o LinkedIn. Se atualmente sua empresa não tem uma forte atuação de marca empregadora no Instagram e não utiliza essa plataforma para divulgar vagas e conteúdos sobre como é trabalhar na empresa, é possível que você não esteja atingindo ou impactando a persona desejada.
Trabalhe junto ao seu time de Marketing ou Employer Branding para entender qual a mensagem que o seu conteúdo precisa passar e quais canais são os melhores para impactar a sua persona. Uma boa prática é sempre tentar manter uma estratégia integrada e coerente, o que significa passar a mesma mensagem em diferentes canais.
Como utilizar o Inbound Recruiting para nutrição de candidatos
Existem vários momentos em que podemos utilizar técnicas do Inbound Recruiting além da atração de talentos. Veja abaixo exemplos de outras estratégias que você pode criar para aumentar o interesse e engajamento com a sua marca empregadora:
Talentos Passivos
Às vezes, no momento em que contatamos os talentos, eles não possuem interesse ou não estão prontos para uma mudança de empresa ou carreira. Esse é um dos momentos em que você pode traçar estratégias de nutrição para aprofundar esta conexão entre empresa e talento.
Mesmo que aquela não tenha sido a hora certa, você quer que ela esteja informada e interessada o suficiente na sua marca empregadora. Assim, quando o momento de buscar uma nova oportunidade chegar, sua empresa será o primeiro lugar que ela lembrará.
Uma vez que você já tem a sua persona definida, fica muito mais fácil criar fluxos de nutrição com materiais e conteúdos que dialoguem com ela. Isso vai ajudá-la a enxergar uma oportunidade ainda não vista com a sua empresa.
Além disso, produzindo e compartilhando conteúdos técnicos próprios, você demonstra autoridade e domínio no assunto, aumentando o interesse dos talentos em trabalhar com pessoas tecnicamente capacitadas.
Pessoas para as quais você ainda não tem vagas
Agora vamos supor que você conversou com uma pessoa incrível a qual adoraria ter em sua empresa, mas no momento ainda não possui a vaga certa em aberto. Que tal criar um fluxo de nutrição específico para manter esse talento sempre engajado até que possuam uma oportunidade de trabalharem juntos?
Aqui podemos trabalhar com um fluxo de conteúdos de nutrição que contenham updates e ações legais que a sua empresa está fazendo, conectando ainda mais esta pessoa com a sua cultura. É legal também incluir conteúdos relacionados à área em que a pessoa está inserida
Por exemplo: se estamos falando de uma pessoa desenvolvedora, oferecer materiais relacionados às tecnologias que sua empresa está utilizando e os avanços tecnológicos que está tendo pode ter uma grande relevância. Depoimentos sobre projetos e carreira também funcionam muito bem nestes casos.
Desenvolvimento de Pessoas
Por último, queremos também utilizar técnicas de Inbound Recruiting para desenvolver pessoas. Estamos falando sobre aplicantes que ainda não estavam preparados para ingressar na sua empresa por falta de algum conhecimento técnico específico. Nosso intuito aqui é oferecer materiais e conteúdos para aprendizado e desenvolvimento, para que a pessoa se prepare cada vez mais e, em breve, esteja pronta tecnicamente para assumir uma posição com a sua empresa.
Nesses casos, é importante ter um mapeamento sobre por quais razões técnicas uma pessoa não passou no seu processo seletivo. Assim, você pode criar um fluxo de conteúdo bastante específico e direcionado a esse determinado ponto. Com isso, terá segurança de que o conteúdo será relevante para esta pessoa. Consequentemente, possibilitará que ela volte a aplicar em seu processo seletivo ainda mais engajada e tecnicamente preparada.
Além de facilitar o processo de recrutamento por preparar melhor os talentos - tanto tecnicamente quanto culturalmente - e não perder talentos que não estavam totalmente aderentes às necessidades técnicas da vaga naquele momento, você ainda tem um impacto no desenvolvimento e na carreira dessas pessoas.
Utilizando estratégias de nutrição de talentos, você vai conseguir manter os seus Leads sempre ativos e interessados em sua marca empregadora. E vai fazer isso com uma alimentação constante de conteúdos relevantes para cada um destes diferentes momentos e personas.
Inbound Recruiting é a tendência que vai transformar a sua forma de contratar
A forma como os talentos interagem com a sua empresa está mudando e nada mais coerente do que ajustar o leme para navegar com fluidez por estes novos caminhos. Utilizando o Inbound Recruiting, você será capaz de gerar interesse de talentos passivos na sua marca empregadora, ter um pipeline de pessoas mais engajadas com a sua empresa, otimizar tempo de contratação e dar mais velocidade para o seu time de recrutamento.
Agora que você já aprendeu sobre todos os benefícios que uma boa estratégia de Inbound Recruiting pode te oferecer em termos de atração e engajamento, que tal se aprofundar em outras técnicas de Inbound Marketing que podem ajudar com as suas estratégias de aquisição de talentos?
