Evoluir a operação de qualquer empresa traz uma série de desafios para quem está à frente do negócio. Esses desafios geralmente se dividem em otimizar processos, garantir a matéria-prima para escalar e, talvez o mais difícil e relevante de todos, conseguir as pessoas certas para ocupar as novas posições que surgem com o crescimento.
Aqui na Resultados Digitais não é diferente. Enfrentamos todos os dias a difícil tarefa de preencher nossas posições de trabalho com profissionais capacitados.
E não é só isso: é necessário capacitar pessoas de forma rápida para desempenhar funções ainda pouco conhecidas no mercado de trabalho brasileiro, como Customer Success Manager, SEO Analyst, Inbound Sales Rep e diversas outras que, apesar de similares a algumas posições já existentes, exigem habilidades bem específicas.
Aliás, as habilidades específicas são um ponto crítico quando falamos em contratar um vendedor. No momento atual, as únicas empresas que estão contratando grandes volumes de pessoas são startups e scale-ups, que precisam de um perfil muito qualificado para suas operações:
- Profissionais que tenham boas bases curriculares;
- Fluência em Inglês;
- Experiência com tecnologia;
- Conhecimento sobre ferramentas e metodologias;
- Soft skills importantes, como resiliência e auto-gestão.
Entretanto, independentemente do desafio da contratação, nossa dica principal é persistir e buscar profissionais adequados, não contratar perfis com baixa aderência à vaga ou terceirizar o seu time. Contratar um vendedor sem qualificação para o trabalho, além de desperdiçar o seu tempo e o tempo do candidato, pode trazer outra dor de cabeça: a de precisar demiti-lo.
Para ajudá-lo com esse desafio, este post traz algumas dicas baseadas na nossa experiência, os erros e também os acertos que permitiram que o time de vendas da RD crescesse rapidamente. Confira!
Como é o processo seletivo para Vendas na Resultados Digitais
Para ajudar você nesta etapa, compartilhamos abaixo como realizamos o processo seletivo aqui dentro da RD:
- Análise dos currículos. Checamos todos os materiais recebidos e separamos os que mais se encaixam com o perfil adequado para a vaga.
- Realização de teste motivacional, social e de raciocínio. Para desempenhar a função de vendas, é importante que o colaborador possua algumas habilidades básicas que serão analisadas nesse processo. Os testes são elaborados e corrigidos por especialistas de cada área, para garantir um resultado justo.
- Bate-papo por vídeo. Desenvolvemos uma conversa informal, para conhecer mais sobre o possível colaborador e entender se seus objetivos estão alinhados aos da empresa. Apresentamos um pouco da nossa história, nosso propósito e o que buscamos em um funcionário. Não basta o fit "técnico", é muito importante estar em sincronia com a nossa cultura e o que queremos transmitir para o mercado;
- Entrevista com a equipe de Talentos. Nossos profissionais de RH fazem perguntas mais específicas sobre a área de vendas e experiências anteriores, para validar se o candidato cumpre as exigências da posição;
- Simulação de Vendas. Criamos uma situação hipotética de vendas e analisamos como o candidato se sai diante de alguns desafios que já enfrentamos internamente. Essa prática se chama role play e também é utilizada nos nossos treinamentos;
- Entrevista com seus superiores. Um bate-papo com todas as pessoas que serão responsáveis por seus resultados, gestores e até pares em alguns casos. Essa entrevista garante que a liderança aprove o candidato, atestando que será uma boa adição ao time.
Passadas todas as etapas, o candidato aprovado recebe uma proposta de trabalho formalizada. Aqueles que são dispensados do processo também recebem um retorno, sempre!
Este processo pode ser facilmente adaptado a uma empresa pequena, tendo em vista que todas as etapas serão executadas por uma única pessoa. Você pode unificar etapas se preferir. Para posições que envolvem trabalho remoto, como Inside Sales, é interessante fazer algumas ou todas as etapas do processo por telefone ou videoconferência. Assim, você já atesta a habilidade do candidato de se vender remotamente!
Quais características são importantes para contratar um vendedor?
1. Capacidade de escuta
Dizem que vender é uma arte, mas na verdade os melhores vendedores não são artistas, e sim bons ouvintes. Eles são mestres em escutar atentamente ao que o cliente diz, de captar informações importantes e utilizá-las para construir argumentos na hora de contornar objeções.
É comum que, na hora de contratar um vendedor, o recrutador prefira pessoas expansivas, comunicativas, persuasivas, daquelas que vendem areia no deserto. Contudo, seria inteligente conjugar essas habilidades com um perfil consultivo e conciliador - mais do que um vendedor “raiz”, que empurra produtos e serviços para qualquer um que entrar pela porta.
Logo, é importantíssimo ter etapas no processo seletivo que possam testar a capacidade de escuta, bem como o aproveitamento das informações fornecidas durante um contato comercial.
Ponto de atenção
É preciso cuidado para entender se o candidato realmente é um bom ouvinte, ou se ele apenas fala pouco. Perfis introspectivos não costumam se dar muito bem em vendas! A habilidade primordial é de comunicação, ou seja: ouvir, processar o que foi falado, responder e instigar para que o diálogo continue fluindo.
Como observar durante o processo seletivo?
Ao longo do processo seletivo, tente perceber como o candidato utiliza as informações que você está colocando para fornecer respostas mais acertadas, se ele realmente capta os detalhes importantes. Uma outra forma bacana é estruturar uma simulação de vendas, como um roleplay, para ver como o candidato se comporta em uma ligação comercial, por exemplo.
2. Capacidade de ensinar
É importante lembrar que o processo de venda é também o processo de educação do cliente sobre a sua solução. Quanto mais complexo for o seu produto ou mais imaturo for o seu público-alvo, maior será a necessidade de ter etapas de instrução e esclarecimento antes de fechar a venda.
Boa parte dessa educação pode se dar de forma automatizada pelo marketing, como acontece com conteúdos, e-mail marketing, newsletters e outras estratégias. Porém, quando a oportunidade chega até o Comercial, o vendedor precisará complementar o conhecimento e tirar dúvidas mais aprofundadas.
Por isso, é muito importante contratar um vendedor que tenha prazer e naturalidade para ensinar, simplificando conceitos e aplicando-os na prática do cliente. Essa habilidade é fundamental para encantar e envolver o cliente no processo comercial!
Ponto de atenção
Ensinar é importante, mas o vendedor não deve gastar mais tempo do que o necessário mostrando, literalmente, tudo o que o cliente precisa saber. Parte do aprendizado pode acontecer, por exemplo, com o setor de atendimento ou suporte durante o uso da sua solução. Não é preciso cobrir todos os casos de uso ou possibilidades durante a negociação, e o vendedor precisa ter um bom filtro para conduzir somente as conversas essenciais.
Como observar durante o processo seletivo?
Uma boa forma de explorar esse ponto é pedir que o candidato te explique em detalhes o último produto que ele vendeu, e como esse produto é útil para o público-alvo em questão. Assim, você pode avaliar como ele adaptou o discurso para expor o produto para você e como selecionou as informações mais importantes para a ocasião.
3. Proatividade
Se a sua empresa está em pleno crescimento, é pouco provável que você tenha um programa de treinamento super estruturado, que cubra todas as frentes de ensino para capacitar novos vendedores.
Também é normal que, nesse período de expansão da empresa, os gestores tenham um pouco de dificuldade para identificar os pontos de melhoria dos novos contratados e os próximos passos depois dos primeiros meses de trabalho.
Assim, é importante que você contrate um vendedor proativo, que não fique aguardando que o conhecimento chegue até ele passivamente. Contar com profissionais que dão ideias, buscam soluções e se esforçam para crescer e melhorar os resultados é algo que faz toda a diferença no dia a dia.
É claro que a empresa deve oferecer uma estrutura básica de capacitação, especialmente sobre os processos internos e particularidades do negócio. Mas é claro que o desenvolvimento é uma via de mão dupla, e o colaborador também precisa ter a sua dose de interesse e motivação própria.
Ponto de atenção
Cuidado para não contratar um vendedor muito teórico e pouco prático. Pessoas que estudam muito podem ser excelentes técnicos, com muito conhecimento sobre metodologias. Porém, a prática em Vendas tem um valor muito mais expressivo. É fundamental saber aplicar o conteúdo técnico, principalmente em empresas com realidades longe do “ideal”.
Isso vai exigir resiliência e paciência, porque o mundo real vai ter desafios que a teoria não pressupõe, então é bom que o vendedor tenha jogo de cintura para driblar esses percalços.
Como observar durante o processo seletivo?
Uma boa dica é enviar para o candidato, antes da entrevista, um teste que peça que ele busque conhecimento por conta própria. Pode ser algo relacionado à própria empresa, que possa ser respondido com dados encontrados no site da companhia ou em notícias recentes. Pela qualidade das respostas, você já poderá perceber o quanto o candidato é capaz de buscar e absorver informações.
4. Trabalho em equipe
Os times comerciais tendem a ser movidos pela competição, orientados pela meta de vendas e a comissão. Essa competitividade, quando moderada, é muito saudável e estimula a moral da equipe. Entretanto, pessoas com perfis mais egocêntricos podem acabar ultrapassando esse limite saudável, provocando problemas no trabalho coletivo.
Apesar do clima de competição, a empatia é fundamental em uma equipe de Vendas. Quando o mês está terminando e a meta ainda parece distante, é a união do time que faz aparecer uma solução inovadora para garantir os resultados.
Além disso, problemas acontecem: vendedores ficam doentes, faltam ao trabalho, saem da empresa, e você precisa de pessoas que estejam dispostas a assumir demandas extras para auxiliar o time.
Esse balanço entre competição e empatia é importante não apenas para evitar puxadas de tapete, mas também para te ajudar na recepção e no rampeamento dos vendedores mais novos.
Ponto de atenção
Equilíbrio é tudo. Por um lado, você não quer contratar um vendedor egoísta. Por outro, você também não quer alguém dependente demais, que não saiba trabalhar sozinho.
Como observar durante o processo seletivo
Vale a pena usar perguntas situacionais na entrevista, como:
- “Conte-me qual foi o último conflito de equipe que você presenciou e qual foi o seu papel nessa história”;
- “Qual o seu papel em um time? Conte-me uma situação em que você desempenhou esse papel”;
- “O que você acha de competições entre pessoas do mesmo time? Você já participou de alguma? Como você se sentiu?”.
5. Conexão com valores da empresa e ética
Pode ser que alguns empresários queiram contratar vendedores mais agressivos, tradicionais, enquanto outros buscam por perfis mais humanizados. O que determina o perfil na hora de contratar um vendedor é, principalmente, a cultura e os valores da sua empresa. São esses fatores que vão dar o tom das contratações.
Se a sua empresa tem como característica a mudança rápida e a capacidade de trabalhar com poucos recursos, de nada adianta contratar um vendedor cabeça dura e acostumado com operações muito estruturadas. Não vai ser bom nem para o profissional e nem para a empresa.
Infelizmente, existe uma conexão quase histórica entre Vendas e falta de ética. Não é difícil encontrar relatos de vendedores que enganam clientes, passam a perna em outros vendedores para ganhar mais, fraudam processos, e por aí vai...
Se você quiser ter um time saudável e uma empresa sustentável, a ética é um ponto não negociável. E precisa valer também para pequenos “jeitinhos” do dia a dia, como omitir alguns detalhes de uma negociação para facilitar o fechamento. Um vendedor com valores éticos “flexíveis” é o suficiente para desvirtuar toda a sua operação, como uma maçã podre na fruteira.
Ponto de atenção
Antes de mais nada, garanta que os valores da empresa estejam claros para todos, especialmente para os recrutadores, para que sejam um filtro na seleção dos candidatos em uma etapa inicial. Você não quer contratar um vendedor desalinhado, sob o risco de precisar demiti-lo pouco tempo depois.
Diferente de todos os outros pontos que citamos, que podem ser aprendidos ou ensinados, a ética está muito relacionada a valores pessoais e dificilmente pode ser mudada. Se durante a seleção surgiu alguma dúvida sobre a qualidade ética do candidato, a sugestão é retirá-lo do processo. O risco simplesmente não vale a pena.
Como observar durante o processo seletivo
Você precisa que a presença dos valores se faça cristalina ao longo de todo o processo seletivo. Caso a sua empresa possua um código de cultura documentado, como é o caso da RD, vale enviá-lo ao candidato para que seja lido antes da entrevista e, durante o processo, trazer perguntas como:
- “Com qual dos nossos valores você mais se identificou?”;
- “Como você coloca esse valor em prática no seu dia a dia?”;
- “Se você pudesse adicionar mais um valor aos que temos na empresa, qual seria e por qual motivo?”
Isso vai mostrar o encaixe dos candidatos com a empresa, o que, no futuro, pode evitar conflitos entre funcionários e posturas fora do padrão.
Quanto à ética, a melhor postura é buscar referências anteriores. As perguntas situacionais também funcionam bem aqui:
- “Você precisa fechar a sua meta e o time está contando com você para isso. Surge um Lead menos qualificado, que não cumpre todos os critérios de cliente ideal, mas está pronto para comprar. O que você faz?”
- “Você vê um colega muito próximo preenchendo o CRM com dados falsos, para melhorar as próprias métricas e ser bem avaliado na reunião de fechamento do mês. Como você reage a essa situação?”
6. Resiliência
Essa é uma palavra que já está desgastada no meio de Vendas, mas que representa uma habilidade fundamental para um vendedor: a de se reinventar.
Resiliência é a capacidade de encontrar novos caminhos após as falhas, e continuar motivado a entregar bons resultados. Não é simplesmente a persistência, de tentar inúmeras vezes, mas a inteligência para aprender e evoluir com os erros.
Qualquer profissional vai ouvir muitas respostas negativas e, se não for capaz de buscar entender onde está o erro e como melhorar, continuará recebendo “nãos” por muito tempo.
Ponto de atenção
Não confunda resiliência com insistência! Vendedores insistentes costumam ser vistos como chatos pelos clientes, enquanto os resilientes buscam soluções criativas para contornar objeções e tentar um retorno positivo.
Como observar durante o processo seletivo?
Vale tentar uma simulação, com um cliente cheio de objeções complexas, ainda que sejam absurdas, só para testar a criatividade e o comportamento de vendedores. Se desistem fácil ou se irritam com as negativas e o cliente percebe, podem ser que não sejam tão resilientes assim.
7. Organização
A organização está presente em quase tudo no dia do vendedor:
- No pipeline de vendas;
- No histórico de informações das oportunidades;
- Nos processos de pagamento e muito mais!
Ser capaz de manter todas as informações atualizadas e organizadas é importante não só para não se perder em negociações, mas também para otimizar a confecção de propostas e contratos sem erros.
Usar um CRM é uma maneira de ajudar os vendedores a se organizarem melhor, mas a ferramenta precisa ser alimentada com regularidade pela equipe para realmente fazer a diferença.
Contratar um vendedor é diferente de selecionar um gerente de projetos ou um analista de dados. Pelo perfil comunicativo, espontâneo e acelerado, é comum que vendedores não sejam muito meticulosos com a organização.
Ponto de atenção
Ainda que os dados sejam fundamentais para o acompanhamento das métricas e resultados, o vendedor que passa mais tempo preenchendo planilhas e relatórios está trabalhando errado. Cabe à empresa fornecer um CRM que trabalhe junto do vendedor, sem muita complexidade.
Mas também é válido escolher um perfil de vendedor que entenda a importância de ser organizado, mas que não valorize isso acima de outras habilidades. Do contrário, pode ser que a pessoa perca informações e momentos críticos de uma negociação por estar ocupado anotando detalhes irrelevantes.
Pessoas muito presas a processos também podem ter problemas ao serem vendedores em uma empresa em crescimento.
Como observar durante o processo seletivo?
Existe uma pergunta simples que ajuda: “como você organiza seu dia? Você utiliza alguma ferramenta pra isso?”
Há também uma forma sutil de avaliar a organização. Se o candidato cumprir os prazos e requisitos de cada etapa do processo seletivo, mostra que ele é comprometido e com um nível relativamente bom de organização.
Como definir salários na área de Vendas
Para identificar a média paga pelo mercado e criar um salário convidativo para seus futuros vendedores, você pode consultar o site GlassDoor.
No entanto, é muito comum o time de vendas ser remunerado de maneira diferente. Para incentivar vendedores e profissionais de pré-vendas (ou SDRs) a continuarem sempre dando o melhor de si, costuma-se criar uma política de comissionamento sobre as vendas.
Para começar, tenha sempre um planejamento de vendas e um controle total sobre os seus custos de operação e despesas. Entenda qual é o seu CAC (custo de aquisição de clientes), pois ele será importante para escolher qual o modelo ideal de remuneração para o seu time de vendas.
Política de comissionamento
Tendo isso em vista, crie uma política de comissionamento de maneira que estimule vendedores e pré-vendas a darem sempre o melhor de si, mas sem comprometer os ganhos que sua empresa precisa ter.
Algumas sugestões e dicas na hora de montar as suas regras de comissionamento:
- Existem empresas que comissionam todas as vendas somente quando a meta é atingida, outras comissionam por todas as vendas. Identifique o modelo ideal para a sua empresa;
- A faixa de comissão costuma variar entre 0,5% e 5%. Depende muito do produto, do empenho demandado do vendedor e de muitos outros fatores que devem ser analisados ao identificar seu CAC;
- Crie regras de comissão que prevejam devoluções ou cancelamento de planos. Dessa maneira, você evita que seus vendedores realizem vendas prejudiciais à sua empresa. Ou seja, aquelas que lhe darão mais dor de cabeça do que lucros;
- Não se esqueça de também comissionar o time de pré-vendas através dos fechamentos de negócios gerados por eles. Dessa maneira, você garante que eles sempre se esforçarão para passar somente os Leads que realmente valem a pena. Assim como em vendas, preveja Leads que demoram demais para converter por ainda não estarem prontos e faça com que isso se encaixe em suas metas.
Leia mais sobre comissionamento de vendedores neste post!
Preciso mesmo considerar tudo isso?
Você pode estar se perguntando se é necessário avaliar tantos pontos em cada candidato, porque parece tão mais simples selecionar o mais experiente ou o que se sair melhor nos testes técnicos.
A nossa resposta, simplificando, é: se você não tomar tempo para selecionar bem antes de contratar um vendedor, corre um risco de contratar errado. E, em termos básicos, contratar errado é bem mais caro do que demorar para contratar.
Ao trazer alguém com perfil inadequado para a sua empresa, você perde:
- Tempo, do processo seletivo feito sem sucesso, do treinamento desperdiçado, da gestão e da operação que não caminhou como o esperado com a nova contratação;
- Dinheiro, com os custos desperdiçados na contratação e os possíveis encargos da demissão, além das vendas perdidas e negócios projetados que nunca aconteceram, o custo de oportunidade;
- Engajamento do time, porque uma pessoa desalinhada pode trazer problemas para a operação e até para o relacionamento da equipe.
Ou seja, vale a pena investir recursos e esperar um pouquinho mais, mas escolher o candidato certo, que vai cumprir as previsões e melhorar os resultados!
Formar uma equipe de Vendas não é tarefa fácil, mas acreditamos que, com as dicas deste post, você poderá trabalhar melhor o seu processo seletivo e garantir que vai atrair os talentos ideais para a sua empresa.
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Post originalmente publicado em abril de 2016 e atualizado em agosto de 2020.
